Artikel 94 Variable lønelementer

Hvis aflønningen er resultatafhængig, fastsættes den samlede aflønning på grundlag af en vurdering af den enkelte medarbejders og den pågældende afdelings resultater og instituttets samlede resultater, og ved vurderingen af den enkelte medarbejders resultater tages der hensyn til såvel finansielle som ikkefinansielle kriterier, herunder behandlingen af de risici, der er omhandlet i artikel 76, stk. 2.

Resultatvurderingen foretages inden for en flerårig ramme med henblik på at sikre, at vurderingen sker på grundlag af resultaterne på længere sigt, og at den faktiske udbetaling af de resultatbaserede komponenter i aflønningen fordeles over en periode, hvor der tages hensyn til kreditinstituttets underliggende konjunkturcyklus og dets forretningsrisici.

Den samlede variable løn begrænser ikke instituttets evne til at styrke sit kapitalgrundlag.

Garanteret variabel løn harmonerer hverken med en korrekt risikostyring eller princippet om, at aflønningen skal være afstemt efter resultaterne, og de indgår derfor ikke i eventuelle lønplaner.

Garanteret variabel løn er en ekstraordinær foranstaltning og forekommer kun i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere og såfremt instituttet har et sundt og solidt kapitalgrundlag og er begrænset til det første ansættelsesår.

Faste og variable aflønningskomponenter er passende afbalanceret, og den faste aflønningskomponent udgør en tilstrækkelig høj andel af den samlede løn til at gøre det muligt at føre en helt igennem fleksibel politik for variable aflønningskomponenter, herunder muligheden for ikke at udbetale variable aflønningskomponenter.

Institutterne fastlægger passende forhold mellem den faste og den variable komponent af den samlede løn, hvorefter følgende principper finder anvendelse:

Godtgørelser, der kommer til udbetaling, hvis kontrakten opsiges før tid, afspejler de resultater, der er opnået over en periode, og belønner ikke manglende resultater eller forseelser.

Lønpakker knyttet til kompensation eller buy-out fra kontrakter i forbindelse med tidligere beskæftigelse skal være tilpasset instituttets interesser på længere sigt, herunder tilbageholdelse, udskydelse, resultater og tilbagebetalingsordninger.

Ved målingen af de resultater, som lægges til grund for beregningen af variable lønkomponenter eller puljer af variable lønkomponenter, tages der højde for alle former for aktuelle og fremtidige risici, og der bør tages hensyn til kapitalomkostningerne og den nødvendige likviditet.

Tildelingen af variable lønkomponenter i instituttet tager desuden højde for alle typer af aktuelle og fremtidige risici.

En væsentlig del, og i alle tilfælde mindst 50 % af enhver form for variabel løn, skal bestå af en afbalanceret kombination af:

▼M5

▼B

De i dette litra anførte instrumenter er omfattet af en passende tilbageholdelsespolitik, der er udformet således, at den tilgodeser instituttets mere langsigtede interesser. Medlemsstaterne eller deres kompetente myndigheder kan pålægge begrænsninger med hensyn til arten og udformningen af disse instrumenter eller om nødvendigt helt forbyde visse instrumenter. Dette litra gælder både for den del af den variable lønkomponent, der udskydes i henhold til litra m), og den del af den variable lønkomponent, der ikke udskydes.

En væsentlig del og i alle tilfælde mindst 40 % af den variable aflønningskomponent udskydes i mindst fire til fem år og skal behørigt tilpasses virksomhedens art, risiciene forbundet hermed og den pågældende medarbejders arbejdsopgaver. For medlemmer af ledelsesorganet og den daglige ledelse i institutter, der er væsentlige i kraft af deres størrelse, interne organisation og deres aktiviteters art, omfang og kompleksitet, bør udskydningsperioden være mindst fem år.

Aflønning, der udbetales i henhold til en udskydelsesordning, skal ikke godtgøres hurtigere end på pro rata-basis. Såfremt den variable aflønningskomponent udgør et meget stort beløb, skal mindst 60 % af beløbet udskydes. Længden af udskydningsperioden fastsættes i henhold til den forretningsmæssige cyklus, virksomhedens art, risiciene forbundet hermed og den pågældende medarbejders arbejdsopgaver.

Den variable løn, inklusive den udskudte del, udbetales eller godtgøres kun, hvis det er forsvarligt set i forhold til instituttets samlede finansielle situation og berettiget på grundlag af instituttets, afdelingens og den pågældende medarbejders resultater.

Uden at det berører de generelle principper i national aftaleret og arbejdsmarkedsret, reduceres den samlede variable løn i almindelighed betydeligt, hvis instituttets finansielle resultater har været beskedne eller negative under hensyn til både den nuværende aflønning og reduktioner i udbetalinger af tidligere optjente beløb, herunder gennem ordninger vedrørende fradrags- eller tilbagebetalingsprocedurer.

Op til 100 % af den samlede variable løn er omfattet af fradrags- eller tilbagebetalingsprocedurer. Institutterne fastsætter specifikke kriterier for anvendelsen af fradrag og tilbagebetaling. Sådanne kriterier dækker især situationer, hvor medarbejderen:

Pensionspolitikken er i overensstemmelse med instituttets forretningsstrategi, målsætninger, værdier og langsigtede interesser.

Hvis medarbejderen forlader instituttet før pensionsalderen, skal instituttet tilbageholde de skønsmæssigt fastsatte pensionsydelser i en periode på fem år i form af instrumenter som omhandlet i litra l). Hvis en medarbejder når pensionsalderen, skal de skønsmæssigt fastsatte pensionsydelser udbetales til den pågældende i form af instrumenter som omhandlet i litra l) efter en femårig fastholdelsesperiode.

Medarbejderne skal forpligte sig til ikke at benytte personlige afdækningsstrategier eller løn- og ansvarsrelaterede forsikringer til at underminere de risikotilpasningsvirkninger, der er indbygget i deres aflønningsvilkår.

Variabel løn udbetales ikke gennem ordninger eller metoder, der letter dette direktiv eller forordning (EU) nr. 575/2013.

et institut, som ikke er et stort institut, og hvis aktivers værdi i gennemsnit og på individuelt niveau i overensstemmelse med dette direktiv og forordning (EU) nr. 575/2013 er lig med eller lavere end 5 mia. EUR i perioden på fire år umiddelbart forud for det indeværende regnskabsår

en medarbejder, hvis årlige variable aflønning ikke overstiger 50 000 EUR og ikke udgør mere end en tredjedel af medarbejderens samlede årsløn.

det institut, som medlemsstaterne anvender denne bestemmelse på, ikke er et stort institut som defineret i artikel 4, stk. 1, nr. 146), i forordning (EU) nr. 575/2013, og hvis tærsklen forhøjes:

det er hensigtsmæssigt at ændre tærsklen i overensstemmelse med dette stykke under hensyntagen til arten og omfanget og kompleksiteten af instituttets aktiviteter, dets interne organisation eller, hvis relevant, karakteristikaene for den koncern, som det tilhører.