15.2 Período de diferimento e percentagem da remuneração diferida

259.O período de diferimento inicia-se após a atribuição (p. ex., no momento do pagamento da parte da remuneração variável cujo pagamento é imediato). O diferimento pode ser aplicado aos dois tipos de remuneração variável: em numerário e instrumentos.

260.Na definição do período de diferimento efetivo e da percentagem a diferir em conformidade com os requisitos mínimos estabelecidos no artigo 94.º, n.º 1, alínea m), da Diretiva 2013/36/UE, as instituições devem considerar:

• a. As responsabilidades e autoridade dos colaboradores identificados e as tarefas que desempenharam;
• b. O ciclo económico e a natureza das atividades da instituição;
• c. As flutuações esperadas na atividade económica, no desempenho e nos riscos da instituição e da unidade de negócio e o impacto do colaborador identificado nessas flutuações;
• d. O rácio aprovado entre as componentes variável e fixa da remuneração total e o montante absoluto da remuneração variável.

261.As instituições devem determinar as categorias de colaboradores identificados, considerando também as suas funções e responsabilidades, às quais devem ser aplicados períodos de diferimento mais longos do que o período mínimo exigido de, pelo menos, quatro a cinco anos, a fim de assegurar o alinhamento da remuneração variável com o perfil de risco a longo prazo. Sempre que sejam utilizados períodos de contagem plurianuais e os períodos de contagem mais longos proporcionem um maior grau de certeza quanto aos riscos materializados desde o início do período de contagem, as instituições devem considerar este facto na definição dos períodos de diferimento e de retenção e podem, caso aplicável, introduzir períodos de diferimento mais curtos do que aqueles que seriam adequados se fosse utilizado um período de contagem de um ano. Em todo o caso, aplica-se o requisito de um período mínimo de diferimento de quatro anos e de um período de diferimento de cinco anos aos membros do órgão de administração e da direção de topo em instituições significativas.

262.Em relação aos membros do órgão de administração e da direção de topo, as instituições significativas que não beneficiem da isenção prevista no artigo 94.º, n.º 3, da Diretiva 2013/36/UE devem diferir uma percentagem substancialmente superior a 50% da remuneração variável paga em instrumentos.

263.As instituições devem fixar uma percentagem adequada da remuneração a diferir para uma categoria de colaboradores identificados ou para um membro do pessoal individual que seja igual ou superior à percentagem mínima de 40% ou de 60% no caso de montantes particularmente elevados. No caso de montantes particularmente elevados de remuneração variável, a percentagem de diferimento para esses membros do pessoal deve ser de, pelo menos, 60%.

264.As instituições devem definir o nível de remuneração variável que constitui um montante particularmente elevado, tendo em conta a remuneração média paga na instituição, o relatório da EBA sobre o resultado da avaliação comparativa das remunerações e, sempre que disponível, os resultados da avaliação nacional e de outras avaliações comparativas das remunerações e os limiares definidos pelas autoridades competentes. Ao implementarem as presentes orientações, as autoridades competentes devem definir um limiar absoluto ou relativo, tendo em conta os critérios acima referidos. A remuneração igual ou superior a esse limiar deve ser sempre considerada um montante particularmente elevado.

265.Sempre que as instituições determinem a percentagem a diferir através de uma cascata de valores absolutos (p. ex., parte entre 0 e 100: pagamento imediato da totalidade; parte entre 100 e 200: 50% imediatamente e o resto diferido; parte acima de 200: 25% imediatamente e o resto em diferido), as instituições devem poder demonstrar à autoridade competente que, numa base média ponderada para cada colaborador identificado, respeitam o limiar diferido mínimo de 40% a 60% e que a percentagem diferida é adequada e está corretamente alinhada com a natureza da atividade, os seus riscos e as atividades do colaborador identificado em causa. 266.Sempre que os princípios gerais do direito contratual e do direito laboral nacionais não permitam a redução significativa da remuneração variável no caso o desempenho financeiro da instituição regredir ou ser negativo, as instituições devem aplicar um plano de diferimento e utilizar instrumentos para a atribuição da remuneração variável que assegurem a maior aplicação possível de ajustamento pelo risco ex post . Tal pode incluir:

• a. A definição de períodos de diferimento mais longos;
• b. Evitar a utilização da aquisição proporcional do direito em situações em que pode ser aplicado um regime de redução, mas a aplicação do regime de recuperação seria suscetível de impedimentos legais;
• c. A atribuição de uma percentagem superior da remuneração variável sob a forma de instrumentos alinhados com o desempenho da instituição e sujeitos a períodos de diferimento e de retenção suficientemente longos.

1. Visão geral

1.1 Referências

1.2 Requisitos identificados

1.3 Normas relacionadas

2. Requisitos identificados

3. Normas relacionadas

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