Articolo 94 Elementi variabili della remunerazione

quando la remunerazione è legata ai risultati, l’importo totale della remunerazione è basato su una combinazione di valutazioni dei risultati del singolo e dell’unità aziendale interessata e dei risultati generali dell’ente, e nella valutazione dei risultati individuali sono considerati criteri finanziari e non finanziari, compreso il trattamento dei rischi di cui all’articolo 76, paragrafo 2;

la valutazione dei risultati è effettuata in un quadro pluriennale, in modo da assicurare che il processo di valutazione sia basato sui risultati a lungo termine e che il pagamento effettivo delle componenti della remunerazione basate sui risultati sia ripartito su un periodo che tenga conto del ciclo di attività dell'ente creditizio e dei suoi rischi d'impresa;

la componente variabile complessiva della remunerazione non limita la capacità dell'ente di rafforzare la propria base di capitale;

la remunerazione variabile garantita non è conforme a una sana gestione del rischio né al principio della remunerazione in funzione dei risultati e non rientra nei futuri piani di remunerazione;

la remunerazione variabile garantita è eccezionale, è accordata solo in caso di assunzione di nuovo personale e a condizione che l'ente disponga di una base di capitale solida e sana ed è limitata al primo anno d'impiego;

le componenti fisse e variabili della remunerazione complessiva sono adeguatamente equilibrate e la componente fissa rappresenta una parte della remunerazione complessiva sufficientemente alta per consentire l'attuazione di una politica pienamente flessibile in materia di componenti variabili, tra cui la possibilità di non pagare la componente variabile della remunerazione;

gli enti stabiliscono rapporti adeguati tra le componenti fissa e variabile della remunerazione complessiva, per cui si applicano i seguenti principi:

i pagamenti relativi alla risoluzione anticipata del contratto riflettono i risultati forniti nel tempo e non ricompensano gli insuccessi o gli abusi;

i pacchetti di remunerazione collegati a compensi o riacquisto derivanti da contratti per precedenti impieghi devono essere in linea con gli interessi a lungo termine dell'ente, anche per quel che riguarda il periodo di mantenimento, il periodo di differimento e i meccanismi di correzione per i risultati e i rischi;

la misurazione dei risultati, utilizzata come base per il calcolo delle singole componenti della remunerazione variabile o di gruppi di esse, prevede una rettifica per tutti i tipi di rischi presenti e futuri e tiene conto del costo del capitale e della liquidità richiesti;

l'allocazione delle componenti variabili della remunerazione all'interno dell'ente tiene conto altresì di tutti i tipi di rischi presenti e futuri;

una parte sostanziale, ma in ogni caso almeno il 50 %, di qualsiasi remunerazione variabile è composta da un bilanciamento tra:

▼M5

▼B

Gli strumenti di cui alla presente lettera sono soggetti a un'adeguata politica di mantenimento destinata ad allineare gli incentivi agli interessi a lungo termine dell'ente. Gli Stati membri o le autorità nazionali competenti possono imporre restrizioni sul tipo e sulla configurazione di tali strumenti o vietare, se del caso, alcuni strumenti. La presente lettera si applica sia alla parte della componente variabile della remunerazione differita conformemente alla lettera m) sia alla parte della componente variabile della remunerazione non differita;

una parte sostanziale, e in ogni caso almeno il 40 %, della componente variabile della remunerazione è differita su un periodo non inferiore a quattro-cinque anni ed è correttamente allineata al tipo d'impresa, ai suoi rischi e alle attività del membro del personale interessato. Per i membri dell'ente di gestione e dell'alta dirigenza degli enti che sono significativi per le loro dimensioni, organizzazione interna e per la natura, ampiezza e complessità delle loro attività, il periodo di differimento non dovrebbe essere inferiore a cinque anni.

La remunerazione corrisposta secondo meccanismi di differimento è attribuita non più velocemente che pro rata. Qualora la componente variabile della remunerazione rappresenti un importo particolarmente elevato, almeno il 60 % di tale importo è differito. La durata del periodo di differimento è stabilita conformemente al ciclo d'attività, al tipo d'impresa, ai suoi rischi e alle attività del membro del personale interessato;

la remunerazione variabile, compresa la parte differita, è corrisposta o attribuita solo se è sostenibile rispetto alla situazione finanziaria dell'ente nel suo insieme e giustificata sulla base dei risultati dell'ente, dell'unità aziendale e della persona interessati.

Fatti salvi i principi generali di diritto nazionale dei contratti e del lavoro, la remunerazione variabile complessiva è generalmente ridotta in misura considerevole qualora i risultati dell'ente siano inferiori alle attese o negativi, tenendo conto sia delle remunerazioni correnti sia delle riduzioni nei versamenti di importi precedentemente acquisiti, anche attraverso dispositivi di malus o di restituzione.

Fino al 100 % della remunerazione variabile complessiva è soggetto a dispositivi di malus o di restituzione. Gli enti stabiliscono criteri specifici per l'applicazione del malus o della restituzione. Tali criteri riguardano in particolare le situazioni in cui il membro del personale:

la politica pensionistica è in linea con la strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine dell'ente.

Se il dipendente lascia l'ente prima della pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono trattenuti dall'ente per un periodo di cinque anni sotto forma di strumenti di cui alla lettera l). Nel caso in cui un dipendente vada in pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono versati al dipendente sotto forma di strumenti di cui alla lettera l), con riserva di un periodo di ritenzione di cinque anni;

i membri del personale sono tenuti a impegnarsi a non utilizzare strategie di copertura personale o assicurazioni sulla remunerazione e sulla responsabilità volte ad inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi di remunerazione;

la remunerazione variabile non è erogata tramite strumenti o secondo modalità che facilitino l'inosservanza della presente direttiva o del regolamento (UE) n. 575/2013.

un ente che non sia un grande ente e il cui valore delle attività sia, in media e su base individuale, conformemente alla presente direttiva e al regolamento (UE) n. 575/2013, pari o inferiore a 5 miliardi di EUR nel quadriennio immediatamente precedente l’esercizio finanziario corrente;

un membro del personale la cui remunerazione variabile annua non superi 50 000  EUR e non rappresenti più di un terzo della sua remunerazione totale annua.

l'ente nei confronti del quale lo Stato membro si serve della presente disposizione non sia un grande ente ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 1, punto 146, del regolamento (UE) n. 575/2013 e, in caso di aumento della soglia:

sia opportuno modificare la soglia in conformità del presente paragrafo tenuto conto della natura, dell'ampiezza e della complessità delle attività dell'ente, dell'organizzazione interna o, se pertinente, delle caratteristiche del gruppo a cui appartiene.