Artigo 94.o Elementos variáveis da remuneração

Caso a remuneração dependa do desempenho, o montante total da remuneração deve basear-se numa combinação da avaliação do desempenho do indivíduo e da unidade de negócio em causa com os resultados globais da instituição, tendo-se em conta, na avaliação do desempenho individual, critérios de natureza financeira e não financeira, incluindo o tratamento dos riscos a que se refere o artigo 76.o, n.o 2;

A avaliação do desempenho deve processar-se num quadro plurianual, a fim de assegurar que o processo de avaliação se baseie num desempenho a longo prazo e que o pagamento efetivo das componentes da remuneração dependentes do desempenho seja repartido ao longo de um período que tenha em conta o ciclo económico subjacente da instituição de crédito e os seus riscos de negócio;

A remuneração variável total não deve limitar a capacidade da instituição para reforçar a sua base de fundos próprios;

A remuneração variável garantida não é coerente com uma gestão dos riscos sã nem com o princípio da remuneração associada ao desempenho, não devendo fazer parte de possíveis planos de remuneração;

As remunerações variáveis garantidas devem ter caráter excecional, vigorar exclusivamente aquando da contratação de pessoal e apenas caso a instituição tenha uma base de capital sólida e forte, e ser limitadas ao primeiro ano de atividade;

As componentes fixas e variáveis da remuneração total devem ser adequadamente equilibradas, representando a componente fixa uma proporção suficientemente elevada da remuneração total por forma a permitir a aplicação de uma política plenamente flexível de componentes variáveis da remuneração, incluindo a possibilidade de não pagamento de qualquer componente variável da remuneração;

As instituições devem fixar os rácios adequados entre as componentes fixa e variável da remuneração total, aplicando-se os seguintes princípios:

Os pagamentos relacionados com a rescisão antecipada de um contrato devem refletir o desempenho verificado ao longo do tempo e não recompensar o insucesso ou as faltas cometidas.

Os pacotes de remuneração relacionados com a compensação ou o resgate de contratos de trabalho anteriores devem ser consentâneos com os interesses a longo prazo da instituição, nomeadamente as regras relativas a retenção, diferimento, desempenho e recuperação;

A aferição do desempenho utilizada para calcular as componentes variáveis da remuneração ou conjuntos de componentes variáveis da remuneração deve incluir um ajustamento face a todos os tipos de riscos atuais e futuros e ter em conta o custo dos fundos próprios e da liquidez necessários;

A afetação das componentes variáveis da remuneração dentro da instituição deve igualmente ter em conta todos os tipos de riscos atuais e futuros;

Uma parte substancial, que represente pelo menos 50 % de qualquer remuneração variável, deve consistir num equilíbrio entre os seguintes elementos:

▼M5

▼B

Os instrumentos a que se refere a presente alínea devem ser objeto de uma política de retenção concebida para compatibilizar os incentivos com os interesses a longo prazo da instituição. Os Estados-Membros ou as suas autoridades competentes podem impor restrições aos tipos e características destes instrumentos ou proibir certos instrumentos, consoante o mais apropriado. A presente alínea aplica-se tanto à parte da componente variável da remuneração diferida nos termos da alínea m) como à parte não diferida da componente variável da remuneração;

Uma parte substancial, que represente pelo menos 40 % da componente variável da remuneração, deve ser diferida durante um período mínimo de quatro a cinco anos e corretamente ajustada em função da natureza da atividade, dos seus riscos e das atividades do membro do pessoal em causa. No que respeita aos membros do órgão de administração e da direção de topo das instituições significativas em termos de dimensão, organização interna e natureza, âmbito e complexidade das suas atividades, o período de diferimento não deverá ser inferior a cinco anos.

O direito ao pagamento da remuneração em regime diferido não se deve constituir de forma mais rápida do que resultaria no âmbito de um regime de pagamento proporcional. No caso de uma componente variável da remuneração de montante particularmente elevado, pelo menos 60 % do montante deve ser pago de forma diferida. A duração do período de diferimento deve ser estabelecida em função do ciclo económico, da natureza da atividade, dos seus riscos e das atividades do membro do pessoal em causa;

A remuneração variável, incluindo a parte diferida, só deve ser paga ou constituir um direito adquirido se tal for sustentável à luz da situação financeira da instituição no seu todo e se se justificar à luz do desempenho da instituição, da unidade de negócio e do indivíduo em questão.

Sem prejuízo dos princípios gerais de direito contratual e laboral nacional, a remuneração variável total deve ser, de uma forma geral, significativamente reduzida caso o desempenho financeiro da instituição regrida ou seja negativo, tendo em consideração tanto a remuneração atual como as reduções no pagamento de montantes cujo direito ao pagamento já tenha sido anteriormente constituído, nomeadamente através de regimes de redução ("malus") ou de recuperação ("clawback");

Até 100 % da remuneração variável total é objeto de regimes de redução ou de recuperação. As instituições devem estabelecer critérios específicos para a aplicação dos regimes de redução e de recuperação. Esses critérios devem abranger, em especial, situações em que o membro do pessoal:

A política de pensões deve ser compatível com a estratégia empresarial, os objetivos, os valores e os interesses a longo prazo da instituição.

Se o trabalhador abandonar a instituição antes da reforma, os benefícios discricionários de pensão devem ser retidos pela instituição por um período de cinco anos sob a forma de instrumentos a que se refere a alínea l). Caso o trabalhador atinja a situação de reforma, os benefícios discricionários de pensão devem ser pagos sob a forma de instrumentos a que se refere a alínea l), sem prejuízo de um período de retenção de cinco anos;

Os membros do pessoal devem comprometer-se a não utilizar estratégias pessoais de cobertura de riscos ou seguros de remuneração ou responsabilidade tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às suas modalidades de remuneração;

A remuneração variável não deve ser paga por intermédio de veículos ou métodos que facilitem o não cumprimento da presente diretiva ou do Regulamento (UE) n.o 575/2013.

Instituições que não sejam de grande dimensão e cujos ativos atinjam um valor que seja, em média e em base individual, nos termos da presente diretiva e do Regulamento (UE) n.o 575/2013, igual ou inferior a 5 mil milhões de EUR ao longo do período de quatro anos imediatamente anterior ao exercício em curso;

Membros do pessoal cuja remuneração variável anual não exceda os 50 mil euros e não represente mais do que um terço da remuneração total anual dos membros do pessoal.

A instituição relativamente à qual o Estado-Membro faz uso da presente disposição não seja uma instituição de grande dimensão na aceção do artigo 4.o, n.o 1, ponto 146, do Regulamento (UE) n.o 575/2013 e, caso se aumente o limiar:

Seja apropriado alterar o limiar nos termos do presente número, tendo em conta a natureza da instituição, o âmbito e a complexidade das suas atividades, a sua organização interna ou, se aplicável, as características do grupo a que pertence.