|
+28. L’organe de direction dans sa fonction de surveillance (ci-après la «fonction de surveillance») … |
28. L’organe de direction dans sa fonction de surveillance (ci-après la «fonction de surveillance») …L’organe de direction12 dans sa fonction de surveillance (ci-après la «fonction de surveillance») devrait être chargé de l’adoption et du maintien de la politique de rémunération de l’établissement, ainsi que de la supervision de sa mise en œuvre afin de garantir qu’elle fonctionne exactement comme prévu. La fonction de surveillance devrait également approuver toute dérogation et modification significative apportée ultérieurement à la politique de rémunération pour les membres du personnel et examiner et suivre attentivement ses effets. Aucune exemption ne devrait se fonder sur des considérations liées au genre ou à d’autres aspects susceptibles de constituer une discrimination. Toutes les exemptions devraient être justifiées et conformes aux exigences du droit national en matière de rémunération. 30.La fonction de surveillance devrait collectivement disposer de connaissances, de qualifications et d’expérience appropriées en matière de politiques et pratiques de rémunération ainsi qu’en matière d’incitations et de risques susceptibles d’en découler. Cela devrait inclure des connaissances, des qualifications et de l’expérience en matière de mécanismes d’alignement de la structure de rémunération sur le profil de risque et la structure de capital de l’établissement. 31.La fonction de surveillance devrait veiller à ce que les politiques et pratiques de rémunération de l’établissement soient dûment mises en œuvre et conformes au cadre global de gouvernance d’entreprise de l’établissement, à sa culture d’entreprise, à sa culture du risque, à son appétit pour le risque et aux processus de gouvernance y afférents. 32.Les conflits d’intérêts concernant la politique de rémunération et la rémunération accordée devraient être recensés et dûment atténués, y compris en établissant des critères d’attribution objectifs fondés sur le système interne de déclaration et des contrôles appropriés et en appliquant le principe des «quatre yeux». La politique de rémunération devrait garantir qu’aucun conflit d’intérêt significatif ne survienne pour le personnel, y compris pour celui exerçant des fonctions de contrôle. 33.La politique et les pratiques de rémunération ainsi que les procédures de leur élaboration devraient être claires, bien documentées et transparentes. Une documentation complète du processus décisionnel (par exemple les procès-verbaux des réunions pertinentes, les rapports pertinents et d’autres documents pertinents) et du raisonnement sur lequel repose la politique de rémunération devrait être assurée. 34.La fonction de surveillance et la fonction exécutive et, le cas échéant, le comité des rémunérations et le comité des risques devraient collaborer étroitement et veiller à ce que la politique de rémunération soit cohérente par rapport aux principes de gestion saine et efficace du risque et qu’elle les promeuve. 35.La politique de rémunération devrait prévoir un cadre efficace de mesure des performances, d’ajustement au risque et de lien entre performances et récompense. 36.La fonction de gestion des risques et la fonction de vérification de la conformité devraient fournir des informations utiles, conformément à leurs rôles, pour la définition de la masse totale des primes, des critères de performance et des rémunérations accordées, lorsque ces fonctions sont préoccupées par l’incidence de l’activité réalisée sur le comportement du personnel et les risques de cette activité. 37.La fonction de surveillance devrait définir et superviser la rémunération des membres de la fonction exécutive et, si le comité des rémunérations visé à la section 2.4 n’a pas été instauré, superviser directement la rémunération des cadres supérieurs exerçant des fonctions de contrôle indépendantes, y compris les fonctions de gestion des risques et de vérification de la conformité. 38.La fonction de surveillance devrait tenir compte des informations fournies par toutes les fonctions et organes d’entreprise compétents (par exemple les comités, les fonctions de contrôle13 , les ressources humaines, la fonction juridique, la fonction de planification stratégique, la fonction budgétaire, etc.) et les unités opérationnelles quant à l’élaboration, la mise en œuvre et la supervision des politiques de rémunération de l’établissement. 39.La fonction des ressources humaines devrait apporter ses informations et sa collaboration à la détermination et à l’évaluation de la politique de rémunération de l’établissement, y compris la structure de rémunération, les aspects liés à la neutralité du point de vue du genre, les niveaux de rémunération et les mécanismes incitatifs, de manière non seulement à attirer et à retenir le personnel dont l’établissement a besoin, mais également à garantir que la politique de rémunération est conforme au profil de risque de l’établissement. 40.La fonction de gestion des risques devrait aider et fournir des informations pour définir des mesures adéquates de performance ajustées au risque (y compris les ajustements ex post), ainsi que pour évaluer la manière dont la structure de rémunération variable pèse sur le profil de risque de l’établissement ainsi que sur sa culture en matière de risques. La fonction de gestion des risques devrait valider et évaluer les données concernant l’ajustement au risque et être invitée à assister aux réunions du comité des rémunérations sur ce sujet. 41.La fonction de vérification de la conformité devrait analyser la manière dont la politique de rémunération influence le respect par l’établissement de la réglementation, des règlements, des politiques internes et de la culture de risque, et elle devrait signaler les risques de non-conformité et les problèmes de non-conformité à l’organe de direction, dans sa fonction tant exécutive que de surveillance. Les constats de la fonction de vérification de la conformité devraient être pris en compte par la fonction de surveillance dans le cadre des procédures d’approbation et de réexamen et de la supervision de la politique de rémunération. 42.La fonction d’audit interne devrait procéder à un examen indépendant de l’élaboration, de la mise en œuvre et des effets des politiques de rémunération de l’établissement sur son profil de risque ainsi que sur la manière dont sont gérés ces effets conformément aux orientations énoncées à la section 2.5. 43.Dans le contexte du groupe, les fonctions compétentes au sein de l’établissement consolidant et des filiales devraient interagir et échanger toutes informations utiles. 12 Il existe dans les pays européens différentes structures pour l’organe de direction. Dans certains pays, une structure unitaire est courante, c’est-à-dire que les fonctions exécutive et de surveillance du conseil d’administration sont exercées par un seul organe. Dans d’autres pays, une double structure est courante, avec l’instauration de deux organes indépendants, un pour la fonction exécutive et l’autre pour la surveillance de la fonction exécutive. 13 La fonction de contrôle indépendante est constituée des unités organisationnelles qui, en situation d’indépendance par rapport aux fonctions opérationnelles et d’entreprise, sont chargées du contrôle et du suivi des opérations et des risques qui en découlent, de garantir le respect de l’ensemble des lois, règles et règlements applicables et de conseiller les fonctions exécutives sur les sujets relevant de leur domaine d’expertise. Les fonctions de contrôle indépendantes sont 1. Vue d’ensemble
1.1 Références1.2 Exigences identifiées1.3 Normes associées2. Exigences identifiées
3. Normes associées
|