14. Proces dostosowania wynagrodzenia do ryzyka

213.Proces dostosowania ryzyka obejmuje proces pomiaru wyników i ryzyka (sekcja 14.1), proces przyznania (sekcja 14.2) oraz proces wypłaty (sekcja 15). Na każdym etapie procesu dostosowania wynagrodzenia do ryzyka wynagrodzenie zmienne powinno być korygowane o wszystkie bieżące i przyszłe podejmowane ryzyka. Instytucja powinna dopilnować, aby zachę ty do podejmowania ryzyka były zrównoważone zachętami do zarządzania ryzykiem.

214.Instytucje powinny dostosować horyzont czasowy pomiaru ryzyka i wyników do swojego cyklu koniunkturalnego w perspektywie wieloletniej. Instytucje powinny określić odpowiednią długość okresu naliczania wynagrodzenia i okresów wypłaty wynagrodzenia, dokonując rozróżnienia między wynagrodzeniem, które powinno być wypłacane z góry i wynagrodzeniem, które powinno być wypłacane po upływie okresów odroczenia i zatrzymania. Okresy naliczania wynagrodzenia i wypłaty powinny uwzględniać działalność i pozycję danej kategorii zidentyfikowanych pracowników, a w wyjątkowych przypadkach pojedynczego zidentyfikowanego pracownika. 215.Na każdym etapie procesu dostosowania wynagrodzenia do ryzyka należy stosować odpowiednią kombinację kryteriów ilościowych i jakościowych w postaci kryteriów bezwzględnych i względnych, tak by należycie ująć wszystkie ryzyka, wyniki i niezbędne korekty ryzyka. Instytucja powinna ustanowić bezwzględne mierniki wyników na podstawie swojej strategii, w tym swojego profilu ryzyka i gotowości do podejmowania ryzyka. Instytucja powinna określić względne mierniki wyników umożliwiające porównanie wyników z porównywalnymi instytucjami – „wewnętrznymi” (tj. w obrębie organizacji) lub „zewnętrznymi” (tj. z podobną instytucją). Kryteria ilościowe i jakościowe oraz stosowane procesy powinny być przejrzyste oraz w największym możliwym stopniu określone z góry. Zarówno kryteria ilościowe, jak i jakościowe mogą częściowo obejmować subiektywny osąd.

216.W przypadku metod subiektywnych instytucje powinny zapewnić dostateczny poziom przejrzystości i obiektywności dokonywanego osądu poprzez:

• a. ustanowienie jasnych pisemnych zasad określających parametry i najważniejsze aspekty, na których oparty będzie osąd;
• b. przedstawienie wyraźnej i pełnej dokumentacji ostatecznej decyzji dotyczącej pomiaru ryzyka i wyników lub zastosowanych korekt o ryzyko;
• c. zaangażowanie właściwych osób pełniących funkcje kontrolne;
• d. uwzględnienie osobistych zachęt pracowników dokonujących osądu oraz ewentualnych konfliktów interesów;
• e. wdrożenie odpowiednich mechanizmów kontroli i równowagi, np. dokonywanie korekt przez zespół składający się z pracowników jednostek organizacyjnych, komórek ogólnokorporacyjnych i osób pełniących funkcje kontrolne itp.;
• f. zapewnienie zatwierdzania przez funkcję kontrolną dokonanej oceny lub na szczeblu znajdującym się wyżej niż komórka dokonująca oceny, np. na szczeblu organu zarządzającego w ramach jego funkcji zarządczej lub nadzorczej bądź komitetu ds. wynagrodzeń.

217.Instytucje powinny zapewnić przejrzystość procesu dostosowania wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników do ryzyka, w tym jego subiektywnych elementów, które opierają się bardziej na osądzie niż na obiektywnych faktach lub danych.

218.Instytucje powinny przekazywać komitetowi ds. wynagrodzeń lub funkcji nadzorczej szczegółowe informacje w przypadku, gdy końcowy wynik uzyskany po zastosowaniu mierników subiektywnych znacznie różni się do pierwotnego wyniku uzyskanego za pomocą z góry określonych mierników.

1. Przegląd

1.1 Odwołania

1.2 Zidentyfikowane wymagania

1.3 Powiązane normy

2. Zidentyfikowane wymagania

3. Powiązane normy

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/