10 Valeurs de l’entreprise et code de conduite

L’organe de direction devrait être responsable de la mise en place, de l’approbation et de la supervision de la mise en œuvre et du maintien de politiques efficaces visant à détecter, évaluer, gérer et atténuer ou éviter les conflits avérés et potentiels entre les intérêts de l’établissement et les intérêts privés du personnel, y compris des membres de l’organe de direction, qui pourraient avoir une incidence défavorable sur l’exercice de leurs attributions et responsabilités. Un établissement consolidant devrait tenir compte des intérêts dans le cadre d’une politique en matière de conflits d’intérêts à l’échelle du groupe sur base consolidée ou sous-consolidée.

La politique devrait viser à détecter les conflits d’intérêts du personnel, y compris les intérêts des membres de leur famille les plus proches. Les établissements devraient tenir compte du fait que des conflits d’intérêts peuvent naître non seulement de relations personnelles ou professionnelles actuelles mais également de relations personnelles ou professionnelles antérieures. Lorsqu’un conflit d’intérêts survient, les établissements devraient évaluer son importance et définir puis mettre en œuvre des mesures d’atténuation appropriées.

En ce qui concerne les conflits d’intérêts susceptibles de résulter de relations antérieures, les établissements devraient fixer une période appropriée durant laquelle ils souhaitent que le personnel déclare de tels conflits d’intérêts, au motif que ceux-ci peuvent encore avoir une incidence sur le comportement du personnel et influencer la prise de décisions.

La politique devrait couvrir à tout le moins les situations ou relations suivantes dans lesquelles des conflits d’intérêts peuvent survenir :

• a. intérêts économiques (par exemple actions, autres droits de propriété et participations, participations financières et autres intérêts économiques dans des clients commerciaux, droits de propriété intellectuelle, prêts accordés par l’établissement à une société appartenant à un membre du personnel, participation dans un organe ou propriété d’un organe ou d’une entité ayant des intérêts conflictuels) ;
• b. relations personnelles ou professionnelles avec les détenteurs de participations qualifiées dans l’établissement ;
• c. relations personnelles ou professionnelles avec des membres du personnel de l’établissement ou d’entités incluses dans le périmètre de consolidation prudentielle (par exemple les relations familiales) ;
• d. autre emploi et emploi antérieur dans le passé récent (par exemple cinq ans) ;
• e. relations personnelles ou professionnelles avec des parties prenantes externes (par exemple une association avec des fournisseurs, des consultants ou d’autres prestataires de services d’importance significative) ; et
• f. influence politique ou relations politiques.

Nonobstant ce qui précède, les établissements devraient tenir compte du fait que la qualité d’actionnaire d’un établissement ou de titulaire de comptes privés ou d’emprunteur ou d’utilisateur d’autres services d’un établissement ne devrait pas mener à une situation où le membre du personnel concerné est considéré comme présentant un conflit d’intérêts, dès lors qu’il demeure en-deçà d’un seuil de minimis approprié.