10 Virksomhedsværdier og adfærdskodeks

En stærk risikokultur bør omfatte, men er ikke nødvendigvis begrænset til:

• a. Ledelsesstyring: Ledelsesorganet bør være ansvarligt for at fastsætte og kommunikere instituttets kerneværdier og forventninger. Dets medlemmers adfærd bør afspejle de værdier, der forfægtes. Institutternes ledelse, herunder personer med nøglefunktioner, bør bidrage til den interne kommunikation af kerneværdier og forventninger til medarbejdere. Medarbejderne bør handle i overensstemmelse med alle gældende love og bestemmelser og straks videreformidle en konstateret manglende overholdelse inden eller uden for instituttet (f.eks. til den kompetente myndighed gennem en whistleblowerproces). Ledelsesorganet bør løbende fremme, overvåge og vurdere instituttets risikokultur og overveje, hvilken indvirkning risikokulturen har på instituttets finansielle stabilitet, risikoprofil og robuste ledelse, samt foretage ændringer, når det er nødvendigt.
• b. Ansvarlighed: Relevante medarbejdere på alle niveauer bør vide og forstå instituttets kerneværdier og i det omfang, det er nødvendigt for deres rolle, dets risikoappetit og risikokapacitet. De bør være i stand til at varetage deres roller og være opmærksomme på, at de vil blive holdt ansvarlige for deres handlinger i relation til instituttets risikoadfærd.
• c. Effektiv kommunikation og udfordring: En forsvarlig risikokultur bør fremme et miljø med åben kommunikation og effektive udfordringer, hvor beslutningsprocesser tilskynder til en bred vifte af synspunkter, giver mulighed for at afprøve den nuværende praksis, stimulerer en konstruktiv kritisk holdning blandt medarbejderne og fremmer et miljø med et åbent og konstruktivt engagement i hele organisationen.
• d. Incitamenter: Passende incitamenter bør spille en central rolle med hensyn til at tilpasse risikoadfærden til instituttets risikoprofil og dets langsigtede interesse²⁷ .

²⁷ Jf. også EMA's retningslinjer vedrørende forsvarlige aflønningspolitikker i henhold til artikel 74, stk. 3, og artikel 75, stk. 2, i direktiv 2013/36/EU og offentliggørelse af oplysninger i henhold til artikel 450 i forordning (EU) nr. 575/2013 (EBA/GL/2015/22), findes på https://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration.

Ledelsesorganet bør udvikle, indføre, overholde og fremme høje etiske og faglige standarder, under hensyntagen til instituttets specifikke behov og karakteristika, og bør sikre gennemførelsen af sådanne standarder (gennem en adfærdskodeks eller et lignende instrument). Det bør ligeledes føre tilsyn med, at disse standarder efterleves af medarbejderne. Ledelsesorganet kan i givet fald indføre og gennemføre instituttets koncernstandarder eller fælles standarder udgivet af sammenslutninger eller andre relevante organisationer.

Institutterne bør sikre, at personalet ikke forskelsbehandles på grund af køn, race, hudfarve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering.

Institutternes politikker bør være kønsneutrale. Dette omfatter, men er ikke begrænset til, aflønning, ansættelsespolitik, karriereudvikling og planer for generationsskifte, adgang til uddannelse og mulighed for at søge interne ledige stillinger. Institutterne bør sikre lige muligheder²⁸ for alle medarbejdere uanset køn, herunder med hensyn til karriereudsigter, og sigte mod at forbedre det underrepræsenterede køns repræsentation i stillinger i ledelsesorganet samt i den gruppe af medarbejdere, der har ledelsesansvar som defineret i Kommissionens delegerede forordning (reguleringsmæssige tekniske standarder for identificerede medarbejdere).²⁹ Institutterne bør overvåge udviklingen i den kønsbestemte lønforskel separat for identificerede medarbejdere (undtagen medlemmer af ledelsesorganet), medlemmer af ledelsesorganet i dets ledelsesfunktion, medlemmer af ledelsesorganet i tilsynsfunktionen og andet personale. Institutterne bør have politikker, der gør det lettere for medarbejderne at vende tilbage til arbejdsmarkedet efter barsels-, fædre- eller forældreorlov.

²⁸ Se også Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv

²⁹ Se også EBA's retningslinjer vedrørende kønsneutrale aflønningspolitikker.

De gennemførte standarder bør sigte mod at forbedre instituttets robuste ledelsesordninger og reducere de risici, som instituttet er eksponeret for, navnlig de operationelle og omdømmemæssige risici, som kan have en betydelig negativ indvirkning på et instituts rentabilitet og bæredygtighed gennem bøder, sagsomkostninger, restriktioner pålagt af kompetente myndigheder, andre finansielle og strafferetlige sanktioner samt tab af mærkeværdi og forbrugertillid.

Ledelsesorganet bør have klare og dokumenterede politikker for, hvordan disse standarder skal efterleves. Disse politikker bør:

• a. minde medarbejderne om, at alle instituttets aktiviteter bør gennemføres i overensstemmelse med gældende ret og med instituttets virksomhedsværdier
• b. fremme risikobevidsthed gennem en stærk risikokultur i overensstemmelse med afsnit 9 i retningslinjerne og formidle ledelsesorganets forventning om, at aktiviteterne ikke vil gå ud over den fastsatte risikoappetit og de grænser, der er fastsat af instituttet, og medarbejdernes respektive ansvar
• c. fastsætte principper for og give eksempler på acceptabel og uacceptabel adfærd, navnlig i tilknytning til finansiel fejlindberetning og forseelser, økonomisk og finansiel kriminalitet (herunder, men ikke begrænset til, svig, hvidvaskning af penge og finansiering af terrorisme (ML/TF), kartelpraksis, finansielle sanktioner, bestikkelse og korruption, markedsmanipulation, fejlsalg og andre overtrædelser af forbrugerbeskyttelseslovgivningen, skatteovertrædelser, uanset om de begås direkte eller indirekte, herunder gennem ulovlige eller forbudte udbyttearbitrageordninger
• d. præcisere, at foruden at overholde lov- og myndighedskrav og interne politikker forventes det, at medarbejderne udviser ærlighed og integritet og varetager deres opgaver med fornøden dygtighed, omtanke og omhu, og
• e. sikre, at medarbejderne har kendskab til de potentielle interne og eksterne disciplinære foranstaltninger, retssager og sanktioner, der kan være en følge af forseelser og uacceptabel adfærd.