10 Valeurs de l’entreprise et code de conduite

L’organe de direction devrait élaborer, adopter, observer et promouvoir des normes déontologiques et professionnelles de haut niveau, en tenant compte des besoins et des caractéristiques propres à l’établissement, et devrait garantir la mise en œuvre de ces normes (au moyen d’un code de conduite ou d’un document similaire). Il devrait également superviser le respect de ces normes par le personnel. Le cas échéant, l’organe de direction peut adopter et mettre en œuvre les normes de l’établissement à l’échelle du groupe ou des normes communes émises par des associations ou d’autres organisations pertinentes.

Les établissements devraient veiller à ce que leur personnel ne subisse aucune discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur de peau, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou autres, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.

Les politiques de l’établissement devraient être neutres du point de vue du genre. Cela concerne notamment, mais pas uniquement, la rémunération, les politiques de recrutement, le développement professionnel, les plans de succession, l’accès à la formation et la capacité à postuler à des postes en interne. Les établissements devraient garantir l’égalité des chances²⁸ à tous les membres du personnel, quel que soit leur genre, y compris dans le cadre de leurs perspectives professionnelles, et devraient chercher à améliorer la représentation du sexe sous-représenté aux postes de l’organe de direction, ainsi que parmi les membres du personnel exerçant des fonctions de direction, selon la définition fournie dans le règlement délégué de la Commission (normes techniques de réglementation sur le personnel identifié)²⁹ . Les établissements devraient surveiller séparément l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes parmi les membres du personnel identifié (à l’exception des membres de l’organe de direction), les membres de l’organe de direction dans sa fonction exécutive, les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance et les autres membres du personnel. Les établissements devraient instaurer des politiques facilitant la réintégration des membres du personnel après un congé de maternité, de paternité ou parental.

²⁸ Voir également la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail

²⁹ Voir également les orientations de l’ABE sur les politiques de rémunération neutres du point de vue du genre

Les normes mises en œuvre devraient viser à renforcer davantage les solides dispositifs de gouvernance de l’établissement et à réduire les risques auxquels l’établissement est exposé, notamment les risques opérationnels et de réputation, qui peuvent avoir une incidence défavorable considérable sur la rentabilité et la durabilité de l’établissement en raison d’amendes, de frais judiciaires, de restrictions imposées par les autorités compétentes, d’autres sanctions financières et pénales, ainsi que la perte de valeur de la marque et la détérioration de la confiance des consommateurs.

L’organe de direction devrait mettre en place des politiques claires et documentées concernant la manière dont ces normes devraient être respectées. Ces politiques devraient :

• a. rappeler au personnel que toutes les activités de l’établissement devraient être menées conformément au droit applicable et aux valeurs d’entreprise de l’établissement ;
• b. promouvoir la connaissance du risque par une culture du risque solide, conformément à la section 9 des orientations, en communiquant l’attente de l’organe de gestion, à savoir que les activités ne dépasseront pas l’appétit pour le risque et les limites définies par l’établissement ainsi que les responsabilités correspondantes du personnel ;
• c. énoncer des principes et fournir des exemples de comportements acceptables et inacceptables liés notamment aux fausses déclarations financières, aux mauvaises conduites financières et à la criminalité économique ou financière, incluant sans s’y limiter la fraude, le blanchiment de capitaux, le financement du terrorisme, les pratiques anti-trust, les sanctions financières, la corruption active et passive, la manipulation de marché, la vente abusive, d’autres violations de la réglementation en matière de protection des consommateurs et les délits fiscaux, que ces actes soient commis directement ou indirectement, y compris par le biais de pratiques d’arbitrage de dividendes illicites ou interdites ;
• d. préciser que, outre le respect des exigences juridiques et réglementaires et des politiques internes, le personnel est tenu de se comporter avec honnêteté et intégrité et d’exercer ses attributions en faisant preuve de la compétence, du soin et de la diligence requis ; et
• e. veiller à ce que le personnel soit conscient des éventuelles mesures disciplinaires internes et externes, actions en justice et sanctions que les mauvaises conduites et les comportements inacceptables peuvent entraîner.

Les établissements devraient vérifier le respect de ces normes et veiller à la sensibilisation du personnel, par exemple en offrant des formations. Les établissements devraient définir la fonction chargée de contrôler la conformité au code de conduite, ou à des documents similaires, et d’évaluer les violations du code de conduite ou autres documents, ainsi qu’une procédure pour intervenir en cas de non-respect. Les résultats devraient être communiqués périodiquement à l’organe de direction.