10 Valori aziendali e codice di condotta

L’organo di gestione dovrebbe sviluppare, adottare, rispettare e promuovere elevati standard etici e professionali, prendendo in considerazione le esigenze e le caratteristiche specifiche dell’ente, e dovrebbe garantirne l’attuazione (mediante un codice di condotta o uno strumento analogo). Dovrebbe anche monitorare il rispetto di tali standard da parte del personale. Laddove applicabile, l’organo di gestione può adottare e attuare gli standard relativi al gruppo dell’ente o gli standard comuni pubblicati da associazioni o altre organizzazioni pertinenti.

Gli enti dovrebbero garantire che il personale non sia oggetto di discriminazioni fondate sul genere, sulla razza, sul colore, sull’origine etnica o sociale, sulle caratteristiche genetiche, sulla lingua, sulla religione o sulle credenze, sulle opinioni politiche o di altra natura, sull’appartenenza a una minoranza nazionale, sul patrimonio, sulla nascita, sulla disabilità, sull’età o sull’orientamento sessuale.

Le politiche dell’ente dovrebbero essere neutrali rispetto al genere. Ciò comprende, tra l’altro, la remunerazione, le politiche di assunzione, lo sviluppo della carriera e i piani di successione, l’accesso alla formazione e la possibilità di candidarsi per i posti vacanti interni. Gli enti dovrebbero garantire pari opportunità (²⁸ ) a tutto il personale indipendentemente dal genere, anche per quanto riguarda le prospettive di carriera, e puntare a migliorare la rappresentanza del genere sottorappresentato nelle posizioni all’interno dell’organo di gestione, nonché nel gruppo del personale che ha responsabilità manageriali come definito nel regolamento delegato della Commissione (norme tecniche di regolamentazione sul personale più rilevante) (²⁹ ). Gli enti dovrebbero monitorare separatamente l’andamento del divario retributivo di genere per il personale più rilevante (esclusi i membri dell’organo di gestione), per i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di gestione, per i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di supervisione e per il resto del personale. Gli enti dovrebbero avvalersi di politiche che facilitino la reintegrazione del personale dopo la maternità, la paternità o il congedo parentale.

Gli standard attuati dovrebbero mirare a potenziare i robusti dispositivi di governance dell’ente e a ridurre i rischi ai quali l’ente è esposto, in particolare i rischi operativi e reputazionali, che possono avere un considerevole impatto negativo sulla redditività e sostenibilità dell’ente sotto forma di ammende, spese di contenzioso, restrizioni imposte dalle autorità competenti o altre sanzioni finanziarie o penali e la perdita di valore del marchio e della fiducia dei consumatori.

(²⁸ ) Cfr. anche la direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. (²⁹ ) Cfr. anche gli orientamenti dell’ABE sulle politiche di remunerazione neutrali rispetto al genere.

L’organo di gestione dovrebbe adottare politiche chiare e documentate per delineare le modalità con le quali tali standard dovrebbero essere rispettati. Tali politiche dovrebbero:

• a. ricordare al personale che tutte le attività dell’ente dovrebbero essere condotte in conformità del diritto applicabile e dei valori aziendali dell’ente;
• b. promuovere la consapevolezza del rischio attraverso una forte cultura del rischio, in linea con la sezione 9 degli orientamenti, trasmettendo l’aspettativa dell’organo di gestione secondo cui le attività non si spingeranno oltre la propensione al rischio e oltre i limiti definiti dall’ente e le rispettive responsabilità del personale;
• c. stabilire principi e fornire esempi in merito a comportamenti accettabili o inaccettabili legati, in particolare, a informazioni inesatte o illeciti professionali in ambito finanziario, reati economici e finanziari, fra cui, ma non solo, frode, riciclaggio e finanziamento del terrorismo (ML/TF), pratiche antitrust, sanzioni finanziarie, corruzione, manipolazione di mercato, vendita di prodotti inadeguati e altre violazioni della normativa a tutela dei consumatori, illeciti fiscali, commessi direttamente o indirettamente, anche mediante sistemi di arbitraggio dei dividendi illegali o vietati;
• d. chiarire che, oltre a rispettare i requisiti giuridici e regolamentari e le politiche interne, il personale è chiamato a comportarsi in modo onesto e integro e a svolgere i propri doveri con la dovuta capacità, attenzione e diligenza;
• e. garantire che il personale sia consapevole delle potenziali azioni disciplinari interne ed esterne, delle azioni legali e delle sanzioni che possono seguire comportamenti scorretti o inaccettabili.

Gli enti dovrebbero monitorare il rispetto di tali standard e garantire la sensibilizzazione del personale, ad esempio mediante la sua formazione. Gli enti dovrebbero definire la funzione responsabile del monitoraggio della conformità al codice di condotta o a uno strumento analogo e valutarne le violazioni, nonché dotarsi di una procedura per gestire i casi di non conformità. L’organo di gestione dovrebbe essere informato periodicamente del risultato.