10 Valores corporativos y código de conducta

El órgano de dirección debería desarrollar, adoptar, observar y promover rigurosas normas éticas y profesionales, teniendo en cuenta las necesidades y las características específicas de la entidad, y debería garantizar la aplicación de dichas normas (a través de un código de conducta o un instrumento similar). También debería supervisar el cumplimiento de estas normas por parte del personal. Cuando corresponda, el órgano de dirección podrá adoptar y aplicar las normas al grupo o las normas comunes publicadas por asociaciones u otras organizaciones relevantes.

Las entidades deberían asegurarse de que ningún miembro del personal sea objeto de discriminación por su género, raza, color de piel, origen étnico o social, características genéticas, lengua, religión o creencia, opinión política o de otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

Las políticas de la entidad deberían ser no discriminatorias en cuanto al género. Esto incluye, con carácter no limitativo, la remuneración, las políticas de contratación, los planes de desarrollo profesional y de sucesión, el acceso a formación y la posibilidad de optar a vacantes internas. Las entidades deberían garantizar la igualdad de oportunidades²⁸ para todo el personal con independencia de su género, incluido en lo que respecta a las perspectivas de desarrollo profesional, y deberían tener como objetivo mejorar la representación del género menos representado en el órgano de dirección y en el grupo del personal con responsabilidades de dirección, según se define en el Reglamento Delegado de la Comisión (normas técnicas de regulación para la determinación del colectivo identificado)²⁹ . Las entidades deberían realizar un seguimiento de la evolución de la brecha salarial de género de forma diferenciada para el colectivo identificado (excluyendo a los miembros del órgano de dirección), los miembros del órgano de dirección en su función de dirección, los miembros del órgano de dirección en su función de supervisión y el resto del personal. Las entidades deberían contar con políticas que faciliten la reincorporación del personal tras el permiso de maternidad, paternidad o parental.

²⁸ Véase también la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

²⁹ Véanse también las Directrices de la ABE sobre políticas de remuneración no discriminatorias en cuanto al género.

Las normas aplicadas deberían tratar de mejorar los sólidos sistemas de gobierno de la entidad y de reducir los riesgos a los que está expuesta, en particular los riesgos operativos y reputacionales, que pueden tener un impacto adverso considerable sobre la rentabilidad y la sostenibilidad de la entidad a través de multas, gastos judiciales, restricciones impuestas por las autoridades competentes, otras sanciones financieras y penales, y la pérdida del valor de marca y la confianza de los consumidores.

El órgano de dirección debería contar con políticas claras y documentadas sobre cómo deberían cumplirse estas normas. Estas políticas deberían:

• a. recordar al personal que todas las actividades de la entidad deberían llevarse a cabo de conformidad con la legislación aplicable y con los valores corporativos de la entidad;
• b. promover la concienciación sobre el riesgo a través de una cultura de riesgos sólida, de acuerdo con la sección 9 de estas directrices, transmitiendo la expectativa del órgano de dirección de que las actividades no irán más allá del apetito de riesgo definido y de los límites establecidos por la entidad y las responsabilidades respectivas del personal;
• c. establecer principios y proporcionar ejemplos de comportamientos aceptables e inaceptables vinculados, en particular, a deficiencias en la información financiera y a conductas irregulares, y a delitos económicos y financieros, incluidos, con carácter no limitativo, fraude, blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, prácticas antimonopolio, sanciones financieras, soborno y corrupción, manipulación del mercado, ventas inadecuadas y otras infracciones de la legislación de protección del consumidor, así como delitos fiscales cometidos de forma directa o indirecta, también a través de estrategias de arbitraje fiscal ilícitas o prohibidas;
• d. aclarar que, además de cumplir los requisitos legales y regulatorios y las políticas internas, se espera que el personal se comporte con honestidad e integridad y realice sus tareas con la competencia, el esmero y la diligencia debidos, y
• e. asegurar que el personal esté al tanto de las posibles acciones disciplinarias internas y externas, y de las acciones legales y sanciones que pueden derivarse de una conducta irregular y de comportamientos inaceptables.

Las entidades deberían supervisar el cumplimiento de tales normas y asegurarse de la concienciación del personal, por ejemplo, mediante formación. Las entidades deberían definir qué función será la responsable de supervisar el cumplimiento y evaluar las infracciones del código de conducta o un instrumento similar y establecer un procedimiento a seguir en casos de incumplimiento. Las conclusiones deberían notificarse periódicamente al órgano de dirección.