15.2 Periodo de diferimiento y proporción de remuneración diferida

258.El periodo de diferimiento comienza una vez realizada la concesión (por ejemplo, en el momento en que se paga la parte no diferida de la remuneración variable). El diferimiento puede aplicarse a ambos tipos de remuneración variable: efectivo e instrumentos.

259.Al establecer el periodo de diferimiento efectivo y la proporción que será diferida, de acuerdo con los requisitos mínimos del artículo 94, apartado 1, letra m), y apartado 3, de la Directiva 2013/36/UE, las entidades considerarán:

• a. las responsabilidades y las competencias del personal identificado y las tareas que realizan;
• b. el ciclo económico y la naturaleza de las actividades de la entidad;
• c. las fluctuaciones esperadas en la actividad económica, en los resultados y en los riesgos de la entidad y de la unidad de negocio, así como el impacto del personal identificado sobre dichas fluctuaciones;
• d. la ratio aprobada entre los componentes variables y fijos de la remuneración total y el importe absoluto de la remuneración variable.

260.Las entidades determinarán a qué categorías de personal identificado, también teniendo en cuenta sus funciones y responsabilidades, se aplicarán unos periodos de diferimiento superiores al periodo mínimo requerido de entre al menos cuatro y cinco años, para asegurar que la remuneración variable esté alineada con el perfil de riesgo a largo plazo. Cuando se utilicen periodos de devengo plurianuales más largos y cuando dichos periodos más largos proporcionen mayor certeza sobre los riesgos materializados desde el inicio del periodo de devengo, las entidades tendrán en cuenta este hecho al fijar los periodos de diferimiento y de retención y podrán, según resulte apropiado, introducir periodos de diferimiento más cortos que los periodos de diferimiento que se considerarían adecuados al aplicar un periodo de devengo de un año. En todo caso, será de aplicación el requisito de un periodo de diferimiento mínimo de cuatro años, y de cinco años para miembros del órgano de dirección y altos directivos de entidades significativas.

261.Para los miembros del órgano de dirección y los altos directivos, las entidades significativas que no se acojan a la exención establecida en el artículo 94, apartado 3, de la Directiva 2013/36/UE diferirán una parte significativamente superior al 50 % de la remuneración variable pagada en instrumentos.

262.Las entidades fijarán la proporción adecuada de remuneración que debe diferirse para una categoría de personal identificado o para un miembro del personal identificado en un mínimo del 40 %. En caso de que la cuantía de la remuneración variable sea especialmente elevada, la proporción de diferimiento para dichos miembros del personal será de al menos el 60 %.

263.Las entidades definirán qué nivel de remuneración variable constituye una cuantía especialmente elevada, teniendo en cuenta la remuneración media pagada en la entidad, el informe de comparación de remuneraciones de la ABE y, en su caso, los resultados de la comparación de remuneraciones nacionales y otras, así como los umbrales establecidos por las autoridades competentes. Al aplicar las directrices, las autoridades competentes establecerán un umbral absoluto o relativo, teniendo en cuenta los criterios anteriores. Una remuneración que se sitúe en dicho umbral o por encima de este tendrá la consideración de ser especialmente elevada.

264.Cuando las entidades determinen la proporción diferida mediante una secuencia de importes absolutos (p. ej., la parte entre 0 y 100: 100 % sin diferir; la parte entre 100 y 200: 50 % sin diferir y el resto diferido; y la parte que supere los 200: 25 % sin diferir y el resto diferido), las entidades deberían ser capaces de demostrar a la autoridad competente que, en términos medios ponderados para cada miembro del personal identificado, la entidad respeta un umbral mínimo de diferimiento de entre el 40 % y el 60 % y que la parte diferida es adecuada y está correctamente alineada con la naturaleza del negocio, sus riesgos y las actividades del miembro del personal identificado en cuestión.

265.Cuando los principios generales de la legislación laboral y contractual nacional impidan reducir sustancialmente la remuneración variable en el caso resultados financieros deficientes o negativos de la entidad, esta aplicará un plan de diferimiento y utilizará instrumentos para la concesión de remuneración variable que aseguren la aplicación de ajustes ex post al riesgo en la medida de lo posible. Dicho plan puede incluir cualquiera de los siguientes aspectos:

• a. la fijación de periodos de diferimiento más prolongados;
• b. evitar el uso de la consolidación prorrateada en situaciones en que puedan aplicarse cláusulas de reducción de la remuneración, pero en las que la aplicación de cláusulas de recuperación de remuneraciones ya satisfechas estaría sujeta a impedimentos legales;
• c. la concesión de una mayor proporción de remuneración variable en instrumentos que estén vinculados a los resultados de la entidad y que estén sujetos a periodos de diferimiento y de retención suficientemente largos.

1. Resumen

1.1 Referencias

1.2 Requisitos identificados

1.3 Estándares relacionados

2. Requisitos identificados

3. Estándares relacionados

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