15.2 Perioada de amânare și proporția remunerației amânate

258. Perioada de amânare începe dup ă efectuarea acordării (de exemplu, în momentul plății avansului din remunerația variabilă). Amânarea poate fi aplicată ambelor tipuri de remunerație variabilă, numerar și instrumente.

259.La stabilirea perioadei de amânare efective și a proporției de amânat în conformitate cu cerințele minime prevăzute la articolul 94 alineatul (1) litera (m) și articolul 94 alineatul (3) din Directiva 2013/36/UE, instituțiile trebuie să ia în considerare:

• a. responsabilitățile și autoritățile personalului identificat și sarcinil e pe care le-a îndeplinit acesta;
• b. ciclul economic și tipul activităților instituției;
• c. fluctuațiile preconizate în activitatea și performanța economică și riscurile instituției și ale unității operaționale, precum și impactul personalului identificat asupra acestor fluctuații;
• d. raportul aprobat dintre componenta variabilă și cea fixă a remunerației totale și valoarea absolută a remunerației variabile.

260. Instituțiile trebuie să stabilească pentru care categorii de personal identificat, luând în considerare, de a semenea, rolurile și responsabilitățile acestora, trebuie aplicate perioade de amânare mai lungi decât perioada minimă impusă de cel puțin patru -cinci ani pentru a se asigura că remunerația variabilă este aliniată la profilul de risc pe termen lung. În caz ul în care sunt folosite perioade de acumulare multianuale mai lungi și în care perioada de acumulare mai lungă conferă mai multă certitudine cu privire la riscurile care s -au materializat de la începutul perioadei de acumulare, instituțiile trebuie să ia în considerare acest fapt când stabilesc perioadele de amânare și de reținere și pot introduce, unde este cazul, perioade de amânare mai scurte decât perioadele de amânare care ar fi adecvate atunci când s - ar folosi o perioadă de acumulare de un an. Cerința minimă privind o perioadă de amânare de patru ani și o perioadă de amânare de cinci ani pentru membrii organului de conducere și ai conducerii superioare din instituțiile semnificative se aplică în orice caz.

261. Pentru membrii organului de conducere și ai conducerii superioare, instituțiile semnificative care nu beneficiază de derogarea prevăzută la articolul 94 alineatul (3) din Directiva 2013/36/UE trebuie să amâne o parte semnificativ mai mare decât 50 % din remunerația variabilă plătită sub formă de inst rumente.

262. Instituțiile trebuie să stabilească o parte adecvată a remunerației care trebuie amânată pentru

• o categorie de personal identificat sau un singur membru al personalului identificat la proporția minimă de 40 % sau peste aceasta. În cazul unor sume deosebit de mari ale remunerației variabile, proporția amânării pentru acești membri ai personalului trebuie să fie de cel puțin 60 %.

263. Instituțiile trebuie să definească nivelul de remunerație variabilă care constituie o sumă deosebit de mare, ținând cont de remunerația medie plătită în cadrul instituției, de raportul ABE de evaluare comparativă a remunerării și, unde este cazul, de rezultatele naționale sau de alt nivel ale evaluării comparative a remunerării, precum și de pragurile stabilite de autorități le competente. La punerea în aplicare a ghidului, autoritățile competente trebuie să stabilească un prag absolut sau relativ, ținând cont de criteriile de mai sus. Remunerarea la pragul de mai sus sau peste acesta trebuie considerată întotdeauna ca fiind în sumă deosebit de mare.

264. În cazul în care instituțiile stabilesc proporția amânată cu o serie de sume absolute (de exemplu, partea între 0 și 100: 100 % avans; partea între 100 și 200: 50 % în avans și restul amânat; iar partea de peste 200: 25 % în avans, iar restul amânat), instituțiile trebuie să poată demonstra autorității competente că, în medie ponderată, pentru fiecare membru al personalului identificat instituția respectă pragul de amânare minim de 40 % -60 % și că partea amânată este adecvată și corect aliniată cu tipul activității, cu riscurile sale și cu activitățile respectivului membru al personalului identificat.

265.În cazul în care principiile generale ale legislației naționale a contractelor și a muncii împiedică reducerea substanțială a remunerației variabile în cazul în care apare o performanță financiară redusă sau negativă a instituției, instituțiile trebuie să aplice un grafic de amânare și să folosească instrumente pentru acordarea remunerației variabile care garantează că ajustările ex -post la riscuri sunt aplicate pe cât posibil. Printre acestea se pot număra oricare dintre următoarele:

• a. stabilirea unor perioade de amânare mai lungi;
• b. evitarea folosirii intrării în drepturi pe o bază proporțională în situații în care poate fi aplicat un acord de tip „malus”, însă aplicarea unui acord de tip „clawback” ar face obiectul unor impedimente juridice;
• c. acordarea unei părți mai mari de remunerație variabilă sub formă de instrumente care sunt aliniate la per formanța instituției și supuse unor perioade de amânare și reținere suficient de lungi.

1. Prezentare generală

1.1 Referințe

1.2 Cerințe identificate

1.3 Standarde asociate

2. Cerințe identificate

3. Standarde asociate

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/