15.2 Uitstelperiode en percentage van de uitgestelde beloning

258.De uitstelperiode begint nadat de toekenning heeft plaatsgevonden (bijvoorbeeld op het moment waarop het direct uit te keren deel van de variabele beloning is uitbetaald). Uitstel kan worden toegepast op beide typen variabele beloning: geldmiddelen en instrumenten.

259.Wanneer instellingen de feitelijke uitstelperiode en het uit te stellen percentage vaststellen overeenkomstig de minimumvereisten van artikel 94, lid 1, onder m), en artikel 94, lid 3, van Richtlijn 2013/36/EU, nemen zij daarbij het volgende in overweging:

• a. de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van aangewezen personeelsleden en de taken die zij hebben verricht;
• b. de bedrijfscyclus en de aard van de activiteiten van de instelling;
• c. verwachte fluctuaties in de economische activiteit, prestaties en risico’s van de instelling en de bedrijfseenheid, en de invloed van aangewezen personeelsleden op deze fluctuaties;
• d. de goedgekeurde verhouding tussen de variabele en vaste componenten van de totale beloning en het absolute bedrag aan variabele beloning.

260.Instellingen dienen te bepalen voor welke categorieën aangewezen personeelsleden, tevens rekening houdend met hun functies en verantwoordelijkheden, langere uitstelperioden dan de vereiste minimumperiode van drie tot vijf jaar moeten worden toegepast om te waarborgen dat de variabele beloning wordt afgestemd op het risicoprofiel op de lange termijn. Wanneer een langere meerjarige opbouwperiode wordt gebruikt en die langere opbouwperiode meer zekerheid biedt omtrent de risico’s die zich sinds het begin van de opbouwperiode hebben voorgedaan, dienen instellingen hiermee rekening te houden bij het vaststellen van uitstel- en retentieperioden en kunnen zij waar passend uitstelperioden vaststellen die korter zijn dan de uitstelperioden die passen bij een opbouwperiode van één jaar. In alle gevallen geldt de minimumvereiste van een uitstelperiode van vier jaar en een uitstelperiode van vijf jaar voor leden van het leidinggevend orgaan en hogere leidinggevenden van significante instellingen.

261.Voor leden van het leidinggevend orgaan en hogere leidinggevenden dienen significante instellingen die geen aanspraak maken op de afwijking in de zin van artikel 94, lid 3, van Richtlijn 2013/36/EU te voorzien in uitstel van een aanzienlijk hoger percentage dan 50 % van de variabele beloning die wordt uitbetaald in instrumenten. 262.Instellingen dienen zorg te dragen voor uitstel van een passend percentage van de beloning van ten minste 40 % voor de categorie aangewezen personeelsleden of een individueel aangewezen personeelslid. In het geval van bijzonder hoge bedragen aan variabele beloning dient het percentage dat wordt uitgesteld voor dergelijke personeelsleden ten minste 60 % te bedragen.

263.Instellingen dienen vast te stellen welk niveau van variabele beloning als bijzonder hoog bedrag wordt aangemerkt, rekening houdend met de gemiddelde beloning die binnen de instelling wordt betaald, het EBA-verslag over de benchmarking van beloningen en, indien beschikbaar, de uitkomsten van nationale en andere benchmarkingexercities en door de bevoegde autoriteiten vastgestelde drempels. Bij de tenuitvoerlegging van de richtsnoeren dienen de bevoegde autoriteiten een absolute of relatieve drempel vast te stellen met inachtneming van de hierboven genoemde criteria. Beloningen op of boven die drempel behoren altijd te worden beschouwd als bijzonder hoog bedrag.

264.Wanneer instellingen het uitgestelde deel vaststellen als een opeenvolging van absolute bedragen (bijvoorbeeld het deel tussen 0 en 100: 100 % direct, het deel tussen 100 en 200: 50 % direct en de rest uitgesteld, het deel boven 200: 25 % direct en de rest uitgesteld), dienen zij in staat te zijn tegenover de bevoegde autoriteit aan te tonen dat zij op gemiddelde gewogen basis voor elk aangewezen personeelslid de minimumdrempel voor uitstel van 40 % tot 60 % in acht nemen en dat het uitgestelde percentage passend is en correct is afgestemd op de aard van de bedrijfsactiviteiten, de risico’s van de bedrijfsactiviteiten en de activiteiten van het aangewezen personeelslid in kwestie.

265.Wanneer de algemene beginselen van het nationale verbintenissen- en arbeidsrecht niet toestaan dat de variabele beloning aanzienlijk wordt verlaagd in het geval van matige of negatieve financiële prestaties van de instelling, dienen instellingen een uitstelschema toe te passen en instrumenten voor de toekenning van variabele beloning te hanteren die waarborgen dat voor zover mogelijk risicoaanpassingen achteraf worden toegepast. Het kan hierbij gaan om:

• a. de vaststelling van langere uitstelperioden;
• b. het vermijden van het gebruik van pro rata verwerving in situaties waarin een malusregeling kan worden toegepast, maar de toepassing van een terugvorderingsregeling op juridische beperkingen zou stuiten;
• c. de toekenning van een groter deel van de variabele beloning in instrumenten die zijn afgestemd op de prestaties van de instelling en waarvoor uitstel- en retentieperioden gelden die lang genoeg zijn.

1. Overzicht

1.1 Referenties

1.2 Geïdentificeerde eisen

1.3 Gerelateerde standaarden

2. Geïdentificeerde eisen

3. Gerelateerde standaarden

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/