15.2 Okres odroczenia i odsetek wynagrodzenia odroczonego

258.Okres odroczenia rozpoczyna się z chwilą przyznania wynagrodzenia (np. wraz z wypłatą części wynagrodzenia zmiennego wypłacanego z góry). Odroczenie może obejmować oba rodzaje wynagrodzenia zmiennego – w gotówce i w instrumentach.

259.Określając rzeczywisty okres odroczenia i odsetek wynagrodzenia podlegającego odroczeniu zgodnie z wymogami minimalnymi określonymi w art. 94 ust. 1 lit. m) i art. 94 ust. 3 dyrektywy 2013/36/UE, instytucje powinny rozważyć:

• a. zakres obowiązków i uprawnień zidentyfikowanych pracowników i wykonywanych przez nich zadań;
• b. cykl koniunkturalny i charakter działalności instytucji;
• c. prognozowane zmiany w zakresie działalności gospodarczej i wyników oraz ryzyk instytucji i jednostki organizacyjnej, a także wpływ zidentyfikowanych pracowników na te zmiany;
• d. zatwierdzony stosunek między zmiennymi a stałymi składnikami łącznego wynagrodzenia oraz bezwzględną kwotę wynagrodzenia zmiennego.

260.Instytucje powinny wskazać, w odniesieniu do których kategorii zidentyfikowanych pracowników, w tym biorąc pod uwagę ich obowiązki, należy stosować dłuższy niż wymagany okres co najmniej czterech do pięciu lat w celu zapewnienia dostosowania wynagrodzenia zmiennego do profilu ryzyka w perspektywie długoterminowej. W przypadku gdy stosowane są dłuższe wieloletnie okresy naliczania wynagrodzenia, a dłuższy okres naliczania wynagrodzenia daje większą pewność co do ryzyk, które zmaterializowały się od rozpoczęcia okresu naliczania wynagrodzenia, instytucje powinny uwzględnić ten fakt przy ustalaniu okresów odroczenia i zatrzymania oraz mogą w stosownych przypadkach wprowadzić krótsze okresy odroczenia niż te, które byłoby odpowiednie, gdyby stosowano jednoroczny okres naliczania wynagrodzenia. W każdym przypadku obowiązuje minimalny wymóg czteroletniego okresu odroczenia i pięcioletniego dla członków organu zarządzającego i kadry kierowniczej wyższego szczebla w istotnych instytucjach.

261.W przypadku członków organu zarządzającego i kadry kierowniczej wyższego szczebla istotne instytucje, które nie korzystają z odstępstwa przewidzianego w art. 94 ust. 3 dyrektywy 2013/36/UE, powinny odroczyć znacznie większą część wynagrodzenia zmiennego wypłacanego w instrumentach niż 50%.

262.Instytucje powinny określić odpowiednią cześć wynagrodzenia, którą należy odroczyć dla danej kategorii zidentyfikowanych pracowników lub pojedynczego zidentyfikowanego pracownika na minimalnym poziomie co najmniej 40%. W przypadku szczególnie wysokich kwot wynagrodzenia zmiennego takich pracowników powinno to być co najmniej 60%.

263.Instytucje powinny określić, jaki poziom wynagrodzenia zmiennego stanowi szczególnie wysoką kwotę, uwzględniając przeciętne wynagrodzenie wypłacane w danej instytucji, sprawozdanie dotyczące analizy porównawczej wynagrodzeń EUNB, a także – o ile są dostępne

• – wyniki krajowych i innego rodzaju analiz porównawczych wynagrodzeń oraz progi określone przez właściwe organy. Wdrażając wytyczne, właściwe organy powinny wyznaczyć bezwzględny lub względny próg, uwzględniając powyższe kryteria. Wynagrodzenie na poziomie równym lub przekraczającym ten próg powinno być zawsze uznawane za szczególnie wysokie.

264.W przypadku gdy instytucje określają odsetek odraczanego wynagrodzenia kaskadowo w wartościach bezwzględnych (np. część między 0 a 100: 100% z góry, część od 100 do 200: 50% z góry, a pozostała część odroczona, część powyżej 200: 25% z góry, a pozostała część odroczona), instytucje powinny być w stanie wykazać właściwemu organowi na podstawie średniej ważonej, że w odniesieniu do każdego zidentyfikowanego pracownika instytucja przestrzega minimalnych progów odroczenia od 40% do 60% i że część wynagrodzenia odroczonego jest odpowiednia i właściwie dostosowana do charakteru prowadzonej działalności, związanych z nią ryzyk oraz działań danego zidentyfikowanego pracownika.

265.Jeśli przepisy ogólne prawa umów i pracy danego kraju zabraniają istotnego obniżenia wynagrodzenia zmiennego w przypadku odnotowania przez instytucję słabszych lub ujemnych wyników finansowych, instytucje powinny stosować mechanizm odroczenia oraz korzystać z instrumentów przyznawania wynagrodzenia zmiennego, które umożliwiają jak najdalej idące stosowanie korekt o ryzyko ex post . Może to obejmować:

• a. określenie dłuższych okresów odroczenia;
• b. unikanie stosowania proporcjonalnego nabywania uprawnień w sytuacjach, w których może zostać zastosowany mechanizm zmniejszenia wysokości wypłaty, ale zastosowanie mechanizmu cofnięcia napotkałoby na przeszkody prawne;
• c. przyznanie większej części wynagrodzenia zmiennego w instrumentach uwzględniających wyniki instytucji i objętych dostatecznie długimi okresami odroczenia i zatrzymania.

1. Przegląd

1.1 Odwołania

1.2 Zidentyfikowane wymagania

1.3 Powiązane normy

2. Zidentyfikowane wymagania

3. Powiązane normy

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/