15.2 Période de report et part de la rémunération reportée

258.La période de report commence après l’attribution (par exemple au moment où est versée la part immédiatement versée de la rémunération variable). Le report peut être appliqué aux deux types de rémunération variable, les espèces et les instruments.

259.Lorsqu’ils déterminent la période de report réelle et la part de la rémunération à reporter conformément aux exigences minimales prévues à l’article 94, paragraphe 1, point m), et à l’article 94, paragraphe 3, de la directive 2013/36/UE, les établissements devraient tenir compte des éléments suivants:

• a. les responsabilités et les pouvoirs des membres du personnel identifiés et les missions qu’ils effectuent;
• b. le cycle économique et la nature des activités de l’établissement;
• c. les variations escomptées de l’activité économique ainsi que des performances et des risques de l’établissement et de l’unité opérationnelle, et l’incidence du personnel identifié sur ces variations;
• d. le ratio approuvé entre les composantes variable et fixe de la rémunération totale et le montant absolu de la rémunération variable.

260.Les établissements devraient déterminer les catégories de personnel identifié, en tenant également compte de leurs rôles et responsabilités, pour lesquelles des périodes de report plus longues que la période minimale requise d’au moins quatre à cinq ans devraient être appliquées afin de garantir que la rémunération variable est alignée sur le profil de risque à long terme. Lorsque des périodes d’accumulation pluriannuelles plus longues sont utilisées et que la période d’accumulation plus longue apporte une certitude accrue quant aux risques qui se sont matérialisés depuis le début de la période d’accumulation, les établissements devraient tenir compte de ce fait lorsqu’ils déterminent des périodes de report et de rétention et ils peuvent, le cas échéant, déterminer des périodes de report qui sont plus courtes que les périodes de report qui auraient été appropriées si une période d’accumulation d’un an était utilisée. L’exigence minimale relative à une période de report de quatre ans et une période de report de cinq ans pour les membres de l’organe de direction et de la direction générale des établissements ayant une importance significative s’applique dans tous les cas.

261.Pour les membres de l’organe de direction et de la direction générale, les établissements ayant une importance significative qui ne bénéficient pas de la dérogation visée à l’article 94, paragraphe 3, de la directive 2013/36/UE devraient reporter une part de la rémunération variable versée en instruments largement supérieure à 50 %.

262.Les établissements devraient déterminer une part appropriée de la rémunération qui devrait être reportée pour une catégorie de personnel identifiée ou un membre individuel du personnel identifié représentant au moins 40 %. Si le montant de la rémunération variable est particulièrement élevé, la part du report correspondant à ces membres du personnel devrait être d’au moins 60 %.

263.Les établissements devraient définir le niveau de rémunération variable qui représente un montant particulièrement élevé, en tenant compte de la rémunération moyenne versée au sein de l’établissement, du rapport de l’ABE relatif à l’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération et, lorsqu’ils sont disponibles, des résultats nationaux et autres de l’évaluation comparative des politiques et pratiques de rémunération et des seuils fixés par les autorités compétentes. Lorsqu’elles appliquent les orientations, les autorités compétentes devraient fixer un seuil absolu ou relatif, compte tenu des critères susvisés. Les rémunérations supérieures ou égales à ce seuil devraient toujours être considérées comme représentant un montant particulièrement élevé.

264.Lorsque les établissements déterminent la part reportée par une cascade de montants absolus (par exemple pour la fraction comprise entre 0 et 100: versement immédiat de la totalité; pour la fraction comprise entre 100 et 200: versement immédiat de 50 % et versement reporté du montant restant; et pour la fraction au-delà de 200: versement immédiat de 25 % et versement reporté du montant restant), les établissements devraient être en mesure de démontrer à l’autorité compétente que, sur une base moyenne pondérée pour chaque membre du personnel identifié, l’établissement respecte le seuil de report minimal de 40 % à 60 % et que la part reportée est appropriée et dûment alignée sur la nature des activités, ses risques et les activités du membre du personnel identifié en question.

265.Lorsque les principes généraux du droit national des contrats et du droit national du travail empêchent une réduction appréciable de la rémunération variable en cas de performances financières médiocres ou négatives de l’établissement, les établissements devraient appliquer un système de report et utiliser des instruments d’octroi de rémunération variable qui garantissent que les ajustements au risque ex post soient appliqués dans toute la mesure du possible. Cela peut inclure les possibilités suivantes:

• a. fixer des périodes de report plus longues;
• b. éviter l’utilisation d’acquisition au prorata dans des situations où le dispositif de malus peut être appliqué mais où l’application du dispositif de récupération serait soumis à des obstacles juridiques;
• c. accorder une part plus élevée de la rémunération variable sous forme d’instruments alignés sur les performances de l’établissement et soumis à des périodes de report et de rétention suffisamment longues.

1. Vue d’ensemble

1.1 Références

1.2 Exigences identifiées

1.3 Normes associées

2. Exigences identifiées

3. Normes associées

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