15.2 Periodo di differimento e proporzione della remunerazione differita

258.Il periodo di differimento decorre dopo il riconoscimento (ad esempio nel momento in cui viene erogata la parte anticipata della remunerazione variabile). Il differimento può essere applicato ad entrambe le tipologie di remunerazione variabile: contanti e strumenti.

259.Nel determinare il periodo di differimento effettivo e la proporzione da differire in conformità ai requisiti minimi di cui all’articolo 94, paragrafo 1, lettera m), e all’articolo 94, paragrafo 3, della direttiva 2013/36/UE, gli enti dovrebbero considerare:

• a. le responsabilità e le autorità del personale più rilevante e le mansioni da esso svolte;
• b. il ciclo economico e la natura delle attività dell’ente;
• c. fluttuazioni attese dell’attività economica, dei risultati e dei rischi dell’ente e dell’unità operativa e l’impatto del personale più rilevante su tali fluttuazioni;
• d. il rapporto approvato tra le componenti variabile e fissa della remunerazione complessiva e l’importo assoluto della remunerazione variabile.

260.Gli enti dovrebbero determinare per quali categorie di personale più rilevante, tenuto conto anche dei loro ruoli e delle loro responsabilità, dovrebbero applicarsi i periodi di differimento superiori al periodo minimo richiesto di almeno quattro-cinque anni, per garantire che la remunerazione variabile sia allineata al profilo di rischio nel lungo termine. Laddove si utilizzino periodi di valutazione pluriennali più lunghi e il periodo di valutazione più lungo offra maggiore certezza sui rischi che si sono concretizzati dall’inizio del periodo di valutazione, gli enti dovrebbero tener conto di questo fatto quando stabiliscono i periodi di differimento e di mantenimento e possono, se necessario, introdurre periodi di differimento più brevi dei periodi di differimento che sarebbero appropriati quando sarebbe utilizzato un periodo di valutazione di un anno. Si applica in ogni caso il requisito minimo del periodo di differimento di quattro anni e di cinque anni per i membri dell’organo di gestione e dell’alta dirigenza degli enti creditizi significativi.

261.Per i membri dell’organo di gestione e dell’alta dirigenza, gli enti creditizi significativi che non beneficiano della deroga di cui all’articolo 94, paragrafo 3, della direttiva 2013/36/UE dovrebbero differire una percentuale significativamente superiore al 50% della remunerazione variabile corrisposta in strumenti.

262.Gli enti dovrebbero stabilire una percentuale adeguata della remunerazione, pari o superiore alla percentuale minima del 40 %, che dovrebbe essere differita per una categoria di personale più rilevante o un singolo membro del personale più rilevante. In caso di importi particolarmente elevati della remunerazione variabile, la proporzione del differimento per tali membri del personale dovrebbe essere almeno del 60 %.

263.Gli enti dovrebbero definire quale livello di remunerazione variabile costituisce un importo particolarmente elevato, tenendo conto della remunerazione media corrisposta all’interno dell’ente, della relazione sul benchmarking in materia di remunerazioni dell’ABE e, se disponibili, dei risultati sul benchmarking in materia di remunerazioni nazionali e di altro tipo e delle soglie stabilite dalle autorità competenti. Nell’attuazione degli orientamenti, le autorità competenti dovrebbero determinare una soglia assoluta o relativa, tenendo conto dei criteri di cui sopra. La remunerazione pari o superiore a tale soglia dovrebbe sempre essere considerata di importo particolarmente elevato.

264.Laddove gli enti determinino la percentuale che viene differita da una cascata di importi assoluti (ad esempio la parte compresa tra 0 e 100: 100 % in anticipo, la parte tra 100 e 200: il 50 % in anticipo e il resto differito, la parte superiore a 200: il 25 % in anticipo e il resto differito), gli enti dovrebbero essere in grado di dimostrare all’autorità competente che, su base media ponderata per ciascun membro del personale più rilevante, l’ente rispetta la soglia minima di differimento dal 40 % al 60 % e che la percentuale differita è adeguata e correttamente allineata alla natura dell’impresa, ai suoi rischi e alle attività del membro del personale più rilevante in questione.

265.Laddove i principi generali del diritto nazionale in materia di contratti e di lavoro impediscano la sostanziale riduzione della remunerazione variabile in caso di risultati finanziari modesti o negativi dell’ente, gli enti dovrebbero applicare un sistema di differimento e utilizzare strumenti per il riconoscimento della remunerazione variabile che assicurino che gli aggiustamenti per il rischio ex post vengano applicati per quanto possibile. Ciò può includere quanto segue:

• a. determinare periodi di differimento più lunghi;
• b. evitare l’uso della maturazione pro-quota nelle situazioni in cui può essere applicato il malus, ma l’applicazione della restituzione («clawback») sarebbe soggetta a impedimenti giuridici;
• c. riconoscere una percentuale maggiore della remunerazione variabile in strumenti allineati ai risultati dell’ente e soggetti a periodi di differimento e di mantenimento sufficientemente lunghi.

1. Panoramica

1.1 Riferimenti

1.2 Requisiti identificati

1.3 Standard correlati

2. Requisiti identificati

3. Standard correlati

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