7. Catégories de rémunération

129.Conformément à la directive 2013/36/UE, la rémunération est soit fixe, soit variable; il n’existe aucune autre catégorie de rémunération. Sans préjudice de la transposition, dans le droit national, des dérogations visées à l’article 94, paragraphes 3 à 5, de la directive 2013/36/UE, lorsque la rémunération est variable et versée au personnel identifié, toutes les exigences prévues à l’article 94 de la directive 2013/36/UE doivent également être satisfaites en sus des exigences générales prévues à l’article 92 de ladite directive. À cette fin, les établissements devraient attribuer les composantes de la rémunération, conformément aux présentes orientations, soit à la rémunération fixe, soit à la rémunération variable, et leurs politiques de rémunération devraient établir des critères clairs, objectifs, prédéterminés et transparents pour la répartition de toutes les composantes de la rémunération soit à la catégorie de rémunération fixe, soit à la catégorie de rémunération variable, conformément aux critères prévus à l’article 92, paragraphe 2, point g), de la directive 2013/36/UE et dans les présentes orientations.

130.Lorsqu’il n’est pas possible d’attribuer sans ambiguïté une composante à la rémunération fixe sur la base des critères prévus dans les présentes orientations, cette composante devrait être considérée comme une rémunération variable.

131.La rémunération est fixe lorsque les conditions de son attribution et son montant:

• a. reposent sur des critères prédéterminés;
• b. sont non discrétionnaires et reflètent le niveau de l’expérience professionnelle et le rang hiérarchique du personnel;
• c. sont transparents en ce qui concerne le montant individuel accordé à chaque membre du personnel à titre individuel;
• d. sont permanents, à savoir maintenus tout au long d’une période liée au rôle particulier et aux responsabilités en matière d’organisation;
• e. sont non révocables; le montant permanent ne peut être modifié que par négociation collective ou à la suite d’une nouvelle négociation conformément aux critères nationaux de fixation des salaires;
• f. ne peuvent être réduits, suspendus ou annulés par l’établissement;
• g. ne prévoient pas d’incitation à la prise de risque; et
• h. ne dépendent pas des performances. 132.Les composantes de la rémunération qui font partie d’une politique générale à l’échelle de l’établissement, lorsqu’elles satisfont aux conditions énumérées au paragraphe 131, ou qui représentent des paiements obligatoires conformément au droit national sont considérées comme une rémunération fixe. Cela inclut les paiements qui font partie des conditions d’emploi habituelles au sens des présentes orientations.

133.Les composantes suivantes de la rémunération devraient également être considérées comme une rémunération fixe, lorsque toutes les situations similaires sont traitées de manière cohérente:

• a. la rémunération versée au personnel expatrié pour tenir compte du coût de la vie et des taux d’imposition en vigueur dans un autre pays;
• b. les allocations utilisées pour augmenter le salaire de base fixe dans des situations où le personnel travaille à l’étranger et perçoit une rémunération inférieure à celle qui serait versée sur le marché de l’emploi local pour un poste comparable, lorsque l’ensemble des conditions particulières suivantes sont remplies:
• i. l’allocation est versée sur une base non discrétionnaire à l’ensemble du personnel se trouvant dans une situation similaire;
• ii. l’allocation est versée parce que le personnel travaille provisoirement à l’étranger ou à un poste différent avec un niveau de rémunération exigeant un ajustement pour rendre compte des niveaux des salaires sur le marché pertinent;
• iii. le niveau des paiements supplémentaires repose sur des critères prédéterminés;
• iv. la durée de l’allocation est liée à la durée de la situation susvisée.

1. Vue d’ensemble

1.1 Références

1.2 Exigences identifiées

1.3 Normes associées

2. Exigences identifiées

3. Normes associées

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