7. Categorie di remunerazione

129.Ai sensi della direttiva 2013/36/UE, la remunerazione è fissa o variabile; non esiste una terza categoria di remunerazioni. Fatta salva l’attuazione a livello nazionale delle deroghe di cui all’articolo 94, paragrafi da 3 a 5, della direttiva 2013/36/UE, quando la remunerazione è variabile ed è corrisposta al personale più rilevante, devono anche essere soddisfatti tutti i requisiti di cui all’articolo 94 della direttiva 2013/36/UE, in aggiunta ai requisiti generali di cui all’articolo 92 della stessa direttiva. A tal fine, gli enti dovrebbero assegnare, in linea con i presenti orientamenti, le componenti della remunerazione alla remunerazione fissa o variabile e le rispettive politiche di remunerazione dovrebbero stabilire criteri chiari, obiettivi, predeterminati e trasparenti per assegnare tutte le componenti della remunerazione alle categorie fisse o variabili conformemente ai criteri di cui all’articolo 92, paragrafo 2, lettera g), della direttiva 2013/36/UE e dei presenti orientamenti.

130.Laddove la chiara allocazione di una componente alla remunerazione fissa non sia possibile sulla base dei criteri stabiliti nei presenti orientamenti, essa dovrebbe essere considerata come remunerazione variabile.

131.Le remunerazioni sono fisse laddove le condizioni per il loro riconoscimento e il loro importo:

• a. si basino su criteri predeterminati;
• b. siano non discrezionali e riflettano il livello di esperienza professionale e l’anzianità del personale;
• c. siano trasparenti per quanto riguarda l’importo individuale riconosciuto al singolo membro del personale;
• d. siano permanenti, ossia mantenute per un periodo connesso al ruolo e responsabilità organizzative specifici;
• e. non siano revocabili; l’importo permanente può essere modificato solo tramite contrattazione collettiva o a seguito di rinegoziazione conformemente ai criteri nazionali sulla fissazione dei salari;
• f. non possano essere ridotte, sospese o annullate dall’ente;
• g. non offrano incentivi per l’assunzione di rischi; e
• h. non dipendano dai risultati.

132.Le componenti della remunerazione che fanno parte di una politica generale a livello di ente, se soddisfano le condizioni elencate al paragrafo 131 o i pagamenti obbligatori ai sensi del diritto nazionale, sono considerate remunerazioni fisse, ivi inclusi i pagamenti che fanno parte dei pacchetti occupazione di routine di cui ai presenti orientamenti.

133.Sono da considerarsi fisse anche le seguenti componenti della remunerazione, ove tutte le situazioni analoghe siano trattate in modo coerente:

• a. la remunerazione corrisposta al personale espatriato considerando il costo della vita e le aliquote fiscali in un altro paese;
• b. le indennità utilizzate per aumentare lo stipendio fisso di base nelle situazioni in cui il personale lavora all’estero e riceve una remunerazione inferiore a quella che sarebbe corrisposta sul mercato del lavoro locale per una posizione comparabile, se sono soddisfatte tutte le seguenti condizioni specifiche:
• i. l’indennità è corrisposta su base non discriminatoria a tutto il personale in una situazione analoga;
• ii. l’indennità è riconosciuta perché il personale lavora temporaneamente all’estero o in una posizione diversa con un livello di remunerazione che richiede un aggiustamento per riflettere i livelli retributivi nel mercato di riferimento;
• iii. il livello dei pagamenti aggiuntivi si basa su criteri predeterminati;
• iv. la durata dell’indennità è vincolata alla durata della situazione di cui sopra.

1. Panoramica

1.1 Riferimenti

1.2 Requisiti identificati

1.3 Standard correlati

2. Requisiti identificati

3. Standard correlati

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