7. Kategorie wynagrodzeń

129.W dyrektywie 2013/36/UE jest mowa albo o wynagrodzeniu stałym, albo zmiennym; nie występuje trzecia kategoria wynagrodzenia. Bez uszczerbku dla krajowego wdrażania zwolnień na mocy art. 94 ust. 3 - 5 dyrektywy 2013/36/UE, jeżeli wynagrodzenie jest zmienne i wypłacane zidentyfikowanym pracownikom, oprócz ogólnych wymogów zawartych w art. 92 dyrektywy 2013/36/UE, obowiązują również wszystkie wymogi określone w art. 94 tej dyrektywy. W tym celu instytucje powinny przypisać – zgodnie z niniejszymi wytycznymi – składniki wynagrodzenia do wynagrodzenia stałego albo zmiennego oraz określić w ramach swojej polityki wynagrodzeń jasne, obiektywne, z góry ustalone i przejrzyste kryteria przypisywania wszystkich składników wynagrodzenia do kategorii wynagrodzenia stałego albo zmiennego zgodnie z kryteriami określonymi w art. 92 ust. 2 lit. g) dyrektywy 2013/36/UE i niniejszymi wytycznymi.

130.Jeżeli jednoznaczne przypisanie danego składnika do wynagrodzenia stałego nie jest możliwe na podstawie kryteriów określonych w niniejszych wytycznych, należy uznać ten składnik za wynagrodzenie zmienne.

131.Wynagrodzenie jest stałe, jeżeli warunki jego przyznania i jego wysokość:

• a. opierają się na wcześniej ustalonych kryteriach;
• b. nie mają charakteru uznaniowego, odzwierciedlają poziom doświadczenia zawodowego i staż pracy pracownika;
• c. są przejrzyste pod względem kwoty przyznawanej danemu pracownikowi;
• d. są stałe, tj. obowiązują przez dany okres pełnienia określonej roli lub wykonywania obowiązków organizacyjnych;
• e. są nieodwołalne; stała kwota podlega zmianie wyłącznie w drodze rokowań zbiorowych lub w następstwie renegocjacji przebiegających zgodnie z krajowymi kryteriami ustalania płac;
• f. nie mogą zostać ograniczone, zawieszone ani unieważnione przez instytucję;
• g. nie stanowią zachęty do podejmowania ryzyka oraz
• h. nie zależą od wyników.

132.Składniki wynagrodzenia stanowiące albo część ogólnej polityki obejmującej całą instytucję w zakresie, w jakim spełniają one warunki określone w ust. 131, albo obowiązkowe płatności wymagane prawem krajowym są uznawane za wynagrodzenie stałe. Należą do nich płatności w ramach standardowych pakietów pracowniczych w rozumieniu niniejszych wytycznych.

133.Następujące składniki wynagrodzenia powinny być również uznawane za stałe, o ile wszystkie podobne sytuacje są traktowane w spójny sposób:

• a. wynagrodzenie wypłacane pracownikom będącym cudzoziemcami z uwzględnieniem kosztów życia i stawek podatkowych w innym kraju;
• b. dodatki do wynagrodzenia zasadniczego w sytuacjach, gdy pracownicy pracują za granicą i otrzymują niższe wynagrodzenie niż wynagrodzenie, które otrzymywaliby na lokalnym rynku pracy na analogicznym stanowisku, w przypadku spełniania wszystkich następujących warunków szczególnych:
• i. dodatek jest wypłacany w sposób niedyskryminujący wszystkim pracownikom w podobnej sytuacji;
• ii. dodatek jest przyznawany w związku z tym, że pracownicy są czasowo zatrudnieni za granicą lub na innym stanowisku za wynagrodzeniem, którego poziom wymaga korekty w celu odzwierciedlenia poziomu płac na danym rynku;
• iii. poziom dopłat został ustalony w oparciu o z góry określone kryteria;
• iv. okres, przez jaki przysługuje dodatek, jest związany z czasem trwania wyżej wspomnianej sytuacji.

1. Przegląd

1.1 Odwołania

1.2 Zidentyfikowane wymagania

1.3 Powiązane normy

2. Zidentyfikowane wymagania

3. Powiązane normy

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/