7. Categorii de remunerație

129. Conform Directivei 2013/36/UE, remunerația poate fi fixă sau variabilă; nu există o a treia categorie de remunerație. Fără a aduce atingere punerii în aplicare la nivel național a derogărilor prevăzute la articolul 94 alineatele (3)- (5) din Directiva 2013/36/UE, în cazul în care remunerația este variabilă și este plătită personalului identificat, toate cerințele prevăzute la articolul 94 din Directiva 2013/36/UE trebuie, de asemenea, să fie îndeplinite în plus față de cerințele generale prevăzute la articolul 92 din respectiva directivă. În acest scop, instituțiile trebuie să încadreze componentele de remunerație, în conformitate cu prezentul ghid, fie ca remunerație fixă, fie ca remunerație variabilă, iar politicile lor de remunerare trebuie să stabilească criterii clare, obiective, predefinite și transparente pentru încadrarea tuturor componentelor de remunerare fie în categoria celor fixe, fie în categoria celor variabile, în conformitate cu criteriile prevăzute la articolul 92 alineatul (2) litera (g) din Directiva 2013/36/UE și cu prezentul ghid.

130. Atunci când alocarea clară a unei componente la remunerația fixă nu este posibilă pe ba za criteriilor prevăzute în prezentul ghid, aceasta trebuie considerată remunerație variabilă.

131. Remunerația este fixă în cazul în care condițiile pentru acordarea acesteia și cuantumul acesteia:

• a. se bazează pe criterii prestabilite;
• b. sunt nediscreționare, reflectând nivelul de experiență profesională și vechimea personalului;
• c. sunt transparente în ceea ce privește cuantumul individual acordat fiecărui membru al personalului;
• d. sunt permanente, adică sunt menținute pe o perioadă legată de rolul și de responsabilit ățile organizaționale specifice;
• e. sunt nerevocabile; cuantumul permanent se modifică numai prin negocieri colective sau în urma renegocierii, în conformitate cu criteriile naționale privind stabilirea salariilor;
• f. nu pot fi reduse, suspendate sau anulate de instituție;
• g. nu oferă stimulente pentru asumarea de riscuri și
• h. nu depind de performanță.

132. Componentele de remunerare care fie fac parte dintr - o politică generală la nivel de instituție în care întrunesc condițiile enumerate la punctul 131, fie reprezintă plăți obligatorii conform dreptului național sunt considerate remunerație fixă. Acestea includ plăți ce fac parte din pachete obișnuite de încadrare în muncă, așa cum sunt definite în ghid.

133. Următoarele componente ale remunerației trebuie considerate, de asemenea, ca fiind fixe, toate situațiile similare fiind tratate în mod consecvent:

• a. remunerație plătită personalului expatriat ținând cont de costul vieții și de cotele de impozit din altă țară;
• b. alocații folosite pentru a mări salariul de bază fix în situații în care personalul lucrează în străinătate și primește o remunerație mai mică decât cea care i - ar fi plătită pe piața de muncă locală pentru o funcție comparabilă, în cazul în care toate condițiile specifice de mai jos sunt întrunite:
• i. alocația este plătită în mod nediscriminatoriu întregului personal afla t într-o situație similară;
• ii. alocația se acordă deoarece personalul lucrează temporar în străinătate sau pe altă funcție cu un nivel de remunerare ce necesită ajustare pentru a reflecta nivelurile de plată de pe piața respectivă;
• iii. nivelul plăților suplimentare este bazat pe criterii prestabilite;
• iv. durata alocației este legată de durata situației la care se face referire mai sus.

1. Prezentare generală

1.1 Referințe

1.2 Cerințe identificate

1.3 Standarde asociate

2. Cerințe identificate

3. Standarde asociate

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/