3. Politiques de rémunération et contexte de groupe

75.Lorsqu’il applique les présentes orientations sur base consolidée ou sous-consolidée, l’établissement consolidant devrait veiller à ce que les dispositions des présentes orientations s’appliquent au personnel et au personnel identifié de ses filiales relevant du périmètre de consolidation prudentielle, visées au paragraphe 9. L’établissement consolidant ou sur base sous-consolidée devrait avoir à sa disposition, et envoyer à l’autorité compétente sur demande de celle-ci, des informations sur l’application des politiques de rémunération conformément aux présentes orientations sur base consolidée ou sous-consolidée, en incluant les filiales relevant du périmètre de consolidation prudentielle.

76.L’autorité de surveillance sur base consolidée et l’autorité compétente de l’établissement sur base sous-consolidée devraient superviser efficacement l’application du paragraphe précédent et s’efforcer de dialoguer avec les autres autorités des États membres responsables de la supervision des filiales concernées, y compris avec les collèges des autorités de surveillance, ainsi qu’avec les autorités des pays tiers si cela est possible.

77.Au niveau consolidé ou sous-consolidé, l’établissement consolidant et les autorités compétentes devraient veiller à ce qu’une politique de rémunération soit mise en œuvre à l’échelle du groupe et respectée pour l’ensemble du personnel, y compris pour l’ensemble du personnel identifié, au sein de tous les établissements et de toutes les autres entités relevant du périmètre de consolidation prudentielle, ainsi que dans toutes les succursales. Les exigences spécifiques des filiales en matière de rémunération devraient être prises en compte pour déterminer la politique de rémunération au niveau du groupe. La politique de rémunération du groupe devrait, d’une part, être cohérente avec une gestion saine et efficace des risques et la promouvoir et, d’autre part, être neutre du point de vue du genre.

78.En ce qui concerne les établissements et entités au sein d’un groupe situés dans plusieurs États membres, la politique de rémunération à l’échelle du groupe devrait préciser la manière dont son application devrait faire face aux différences entre les applications nationales des exigences en matière de rémunération énoncées dans la directive 2013/36/UE, notamment en ce qui concerne l’application de la limitation à 100 % du ratio maximal entre les composantes variable et fixe de la rémunération (le cas échéant, jusqu’à 200 % avec l’approbation des actionnaires)²⁰ , la possibilité d’appliquer le taux d’actualisation notionnel²¹ , les éventuelles restrictions concernant l’utilisation d’instruments²² , l’application des dérogations visées à l’article 94, paragraphe 3, de la directive 2013/36/UE et la marge d’appréciation nationale au titre de l’article 109, paragraphe 6, de ladite directive, afin d’inclure les filiales soumises à un cadre de rémunération spécifique en ce qui concerne l’application consolidée des articles 92, 94 et 95 de ladite directive.

79. Lorsque les exigences sont appliquées sur base consolidée, les exigences en matière de rémunération applicables dans l’État membre où l’établissement consolidant est établi s’appliquent, y compris au personnel identifié ayant une incidence significative sur le profil de risque du groupe, même si la mise en œuvre des exigences visées à l’article 94 de la directive 2013/36/UE est plus stricte dans l’État membre où l’établissement consolidant est établi. De même, les filiales relevant de la directive 2013/36/UE doivent respecter, en ce qui concerne leur personnel, les exigences applicables en vertu du droit national, même si elles sont plus strictes que les exigences applicables sur base consolidée.

80.Le personnel d’une entreprise mère dans un pays tiers détaché à une filiale dans l’Union qui est un établissement ou une succursale, personnel qui, s’il était employé directement par l’établissement ou la succursale dans l’Union, serait considéré comme personnel identifié dudit établissement ou de ladite succursale dans l’Union, fait partie du personnel identifié. Ce personnel détaché devrait relever des dispositions des articles 92, 93 et 94 de la directive 2013/36/UE, tels qu’ils sont appliqués dans l’État membre où est établi l’établissement ou la succursale dans l’Union, et des normes techniques de réglementation applicables. Aux fins des détachements de courte durée, par exemple lorsqu’une personne ne réside dans un État membre que quelques semaines afin de mener à bien les travaux d’un projet, la personne concernée ne devrait relever des dispositions susvisées que si elle pourrait être identifiée en vertu du règlement délégué sur le personnel identifié, compte tenu de la rémunération accordée pour la période pertinente et de son rôle et de ses responsabilités au cours du détachement

81.Les contrats de courte durée et les détachements ne peuvent pas être utilisés dans le but de contourner les exigences en matière de rémunération visées dans la directive 2013/36/UE et les éventuelles normes ou orientations y afférentes.

82.En ce qui concerne les filiales établies dans des pays tiers qui relèvent de l’application des articles 92, 94 et 95 de la directive 2013/36/UE sur base consolidée, la politique de rémunération à l’échelle du groupe devrait fixer le ratio entre la composante variable de la rémunération et la composante fixe à un niveau maximal n’excédant pas 100 % (le cas échéant, 200 % avec l’approbation des actionnaires au niveau du groupe), préciser si le taux d’actualisation notionnel est appliqué et veiller à ce que, pour le versement de la rémunération variable, les instruments utilisés soient conformes aux présentes orientations et au règlement délégué (UE) nº 527/2014 de la Commission²³ , sauf si l’application de ces exigences est illégale dans le pays tiers concerné. La politique de rémunération de ces filiales établies dans un pays tiers devrait être conforme à la politique de rémunération à l’échelle du groupe ainsi qu’aux exigences visées à l’article 92, paragraphe 2, et aux articles 93 et 94 de la directive 2013/36/UE à tout le moins pour les membres du personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque du groupe.

83.Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les succursales d’établissements de crédit se trouvant dans un État membre agréés dans un pays tiers soient soumises aux mêmes exigences que celles applicables aux établissements se trouvant dans les États membres. Lorsque ces succursales souhaitent appliquer un ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération excédant 100 %, elles devraient démontrer à l’autorité compétente que les actionnaires de l’établissement dans le pays tiers ont approuvé le ratio supérieur. 84.Les exigences en matière de rémunération visées dans la directive 2013/36/UE et les dispositions des présentes orientations s’appliquent aux établissements des États membres indépendamment de leur éventuelle qualité de filiale d’un établissement mère dans un pays tiers. Lorsque la filiale dans l’Union d’un établissement mère dans un pays tiers est un établissement consolidant, le périmètre de consolidation prudentielle n’inclut pas le niveau de l’établissement mère situé dans un pays tiers et les autres filiales directes de cet établissement mère. L’établissement consolidant devrait veiller à ce que la politique de rémunération à l’échelle du groupe de l’établissement mère dans un pays tiers soit prise en compte dans ses propres politiques de rémunération dans la mesure où cela n’est pas contraire aux exigences énoncées dans la réglementation pertinente nationale ou de l’UE, y compris les présentes orientations.

²⁰ Article 94, paragraphe 1, point g) i) et ii), de la directive 2013/36/UE.

²¹ Article 94, paragraphe 1, point g) iii), de la directive 2013/36/UE.

²² Article 94, paragraphe 1, point l), de la directive 2013/36/UE.

²³ Règlement délégué (UE) nº 527/2014 de la Commission du 12 mars 2014 complétant la directive (UE) nº 2013/36/UE du Parlement européen et du Conseil en ce qui concerne les normes techniques de réglementation relatives à la détermination des catégories d’instruments qui reflètent de manière appropriée la qualité de crédit de l’établissement en continuité d’exploitation et qui sont destinés à être utilisés aux fins de la rémunération variable (JO L 148 du 20.5.2014, p. 21). Publié à l’adresse suivante: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=OJ:JOL_2014_148_R_0006.

1. Vue d’ensemble

1.1 Références

1.2 Exigences identifiées

1.3 Normes associées

2. Exigences identifiées

3. Normes associées

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