3. Politiche di remunerazione e contesto del gruppo

75.Nell’applicare i presenti orientamenti su base consolidata o sub-consolidata, l’ente consolidante dovrebbe garantire che le disposizioni dei presenti orientamenti si applichino al personale e al personale più rilevante delle sue filiazioni nell’ambito del consolidamento prudenziale di cui al paragrafo 9. L’ente consolidante o sub-consolidante dovrebbe avere a disposizione e inviare alla sua autorità competente, su richiesta, informazioni sull’applicazione delle politiche di remunerazione in linea con i presenti orientamenti su base consolidata o sub-consolidata, comprese le loro filiazioni nell’ambito del consolidamento prudenziale.

76.L’autorità di vigilanza su base consolidata e l’autorità competente dell’ente sub-consolidante dovrebbero vigilare efficacemente sull’applicazione del paragrafo precedente e impegnarsi, anche nell’ambito dei collegi delle autorità di vigilanza, con altre autorità degli Stati membri responsabili della vigilanza sulle filiazioni interessate e con autorità dei paesi terzi, ove ciò sia fattibile.

77.A livello consolidato o sub-consolidato, l’ente consolidante e le autorità competenti dovrebbero garantire l’attuazione e il rispetto di una politica di remunerazione a livello di gruppo per tutto il personale, compreso tutto il personale più rilevante, in tutti gli enti e altre entità che rientrano nell’ambito del consolidamento prudenziale e in tutte le succursali. Nel definire la politica di remunerazione a livello di gruppo, dovrebbero essere presi in considerazione i requisiti in materia di remunerazione specifici delle filiazioni. La politica di remunerazione del gruppo dovrebbe essere coerente e promuovere una gestione del rischio sana ed efficace ed essere neutrale rispetto al genere 78.Per quanto riguarda gli enti e le entità all’interno di un gruppo con sede in più di uno Stato membro, la politica di remunerazione a livello di gruppo dovrebbe specificare come la sua attuazione gestisca le differenze tra le previsioni nazionali di recepimento dei requisiti in materia di remunerazione previsti dalla direttiva 2013/36/UE, in particolare per quanto riguarda l’applicazione della limitazione del 100% al rapporto massimo tra le componenti variabili della remunerazione e la remunerazione fissa (se applicabile, fino al 200 % con l’approvazione dell’assemblea degli azionisti), (²⁰ ) la possibilità di applicare il tasso di sconto figurativo (²¹ ), eventuali restrizioni all’utilizzo degli strumenti (²² ), l’applicazione delle deroghe ai sensi dell’articolo 94, paragrafo 3, della direttiva 2013/36/UE e la discrezionalità nazionale di cui all’articolo 109, paragrafo 6, della presente direttiva per includere le filiazioni soggette a un quadro di remunerazione specifico nell’ambito dell’applicazione consolidata di cui agli articoli 92, 94 e 95 di detta direttiva.

79. Nell’applicare i requisiti su base consolidata, si applicano i requisiti in materia di remunerazione applicabili nello Stato membro in cui ha sede l’ente consolidante, anche al personale più rilevante che ha un impatto rilevante sul profilo di rischio del gruppo, a prescindere se l’attuazione dei requisiti prescritti dall’articolo 94 della direttiva 2013/36/UE da parte dello Stato membro in cui ha sede l’ente consolidante sia più rigorosa. Analogamente, le filiazioni soggette alla direttiva 2013/36/UE devono conformarsi, per il proprio personale, ai requisiti applicabili ai sensi del diritto nazionale, anche se tali requisiti sono più rigorosi dei requisiti su base consolidata.

80.Il personale distaccato da un’impresa madre in un paese terzo presso una filiazione dell’UE che è un ente o una succursale e che, se impiegato direttamente dall’ente o succursale dell’UE, rientrerebbe nell’ambito del personale più rilevante di tale ente o succursale dell’UE, è il personale più rilevante. Tale personale distaccato dovrebbe essere soggetto alle disposizioni di cui agli articoli 92, 93 e 94 della direttiva 2013/36/UE nella loro attuazione nello Stato membro in cui è stabilita l’ente o succursale dell’UE e alle norme tecniche di regolamentazione applicabili. Ai fini dei distacchi di breve durata, ad esempio quando una persona risiede in uno Stato membro solo per poche settimane per svolgere lavori a progetto, la persona interessata dovrebbe essere soggetta a tali disposizioni solo se essa sarebbe identificabile ai sensi della RTS sul personale più rilevante, tenuto conto della remunerazione riconosciuta per il periodo di riferimento e il ruolo e responsabilità ricoperti durante il distacco.

81.I contratti o i distacchi a breve termine non devono essere utilizzati come mezzo per eludere i requisiti in materia di remunerazione della direttiva 2013/36/UE ed eventuali norme o orientamenti correlati.

82.Per quanto riguarda le filiazioni stabilite in paesi terzi che rientrano nell’applicazione degli articoli 92, 94 e 95 della direttiva 2013/36/UE su base consolidata, la politica di remunerazione a livello di gruppo dovrebbe stabilire il livello massimo del rapporto tra la componente variabile

(²⁰ ) Articolo 94, paragrafo 1, lettere g), i) e ii), della direttiva 2013/36/UE. (²¹ ) Articolo 94, paragrafo 1, lettera g), punto iii), della direttiva 2013/36/UE. (²² ) Articolo 94, paragrafo 1, lettera l), della direttiva 2013/36/UE. della remunerazione e la componente fissa non superiore al 100 % (se applicabile, fino al 200 % con l’approvazione dell’assemblea a livello di gruppo), precisare se si applica il tasso di sconto figurativo e assicurare che, per l’erogazione della remunerazione variabile, gli strumenti siano utilizzati in linea con i presenti orientamenti e ai sensi del regolamento delegato (UE)

• n. 527/2014 (²³ ) della Commissione, a meno che l’applicazione di tali requisiti non sia illegittima in tale paese terzo. La politica di remunerazione di tali filiazioni di paesi terzi dovrebbe essere coerente con la politica di remunerazione a livello di gruppo e conformarsi ai requisiti di cui agli articoli 92, paragrafo 2, 93 e 94 della direttiva 2013/36/UE almeno per il personale le cui attività professionali hanno un impatto rilevante sul profilo di rischio del gruppo.

83.Le autorità competenti dovrebbero garantire che le succursali in uno Stato membro di enti creditizi autorizzati in un paese terzo siano soggette agli stessi requisiti applicabili agli enti all’interno degli Stati membri. Qualora queste succursali intendano attuare un rapporto tra le componenti variabile e fissa della remunerazione superiore al 100 %, dovrebbero dimostrare all’autorità competente che gli azionisti dell’ente nel paese terzo hanno approvato il rapporto più elevato.

84.I requisiti in materia di remunerazione di cui alla direttiva 2013/36/UE e le disposizioni dei presenti orientamenti si applicano agli enti negli Stati membri indipendentemente dal fatto che essi siano o meno filiazioni di un’impresa madre di un paese terzo. Laddove una filiazione dell’UE di un ente impresa madre in un paese terzo sia un ente consolidante, l’ambito del consolidamento prudenziale non comprende il livello dell’ente impresa madre sito in un paese terzo e altre filiazioni dirette dell’ente impresa madre. L’ente consolidante dovrebbe assicurare che le proprie politiche di remunerazione tengano conto della politica di remunerazione a livello di gruppo dell’ente impresa madre in un paese terzo, nella misura in cui tale politica di remunerazione non contravvenga ai requisiti previsti dal diritto nazionale o dell’Unione applicabile, ivi compresi i presenti orientamenti.

1. Panoramica

1.1 Riferimenti

1.2 Requisiti identificati

1.3 Standard correlati

2. Requisiti identificati

3. Standard correlati

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