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+8.4 Primes de maintien en poste |
8.4 Primes de maintien en poste143.Les établissements devraient être en mesure de motiver leur intérêt légitime à accorder des primes de maintien en poste concernant un membre du personnel identifié. Par exemple, les primes de maintien en poste peuvent être utilisées dans les cas de restructuration ou de liquidation, après un changement de contrôle ou afin de garantir la finalisation des projets de grande envergure. Les établissements devraient documenter l’événement ou la justification ayant rendu nécessaire l’attribution d’une prime de maintien en poste, ainsi que la période (dont les dates de début et de fin) pendant laquelle le motif est réputé exister. Les établissements devraient définir les conditions de maintien en poste et les conditions de performance applicables (voir également le paragraphe 147). Les établissements devraient préciser une période de maintien en poste et une date ou un événement après laquelle/lequel ils déterminent si les conditions de maintien en poste et de performance ont été remplies. 144.En principe, les établissements ne devraient pas accorder plusieurs primes de maintien en poste au même membre du personnel. Dans certains cas exceptionnels et dûment justifiés, plusieurs primes de maintien en poste peuvent être accordées au même membre du personnel, mais à différents moments et selon les conditions précisées dans cette section concernant chaque prime de maintien en poste. Les primes de maintien en poste ne devraient être accordées que si les conditions de maintien en poste et les conditions de performance applicables sont remplies. De plus, la prime de maintien en poste ne devrait être accordée que si rien n’engendre de situation dans laquelle ladite prime ne devrait pas être accordée, par exemple en cas de de défaut de conformité substantiel, de faute ou de tout autre échec de la part du membre du personnel concerné. 145.Toute prime de maintien en poste devrait être conforme aux exigences des articles 93, 141 et 141 ter et des pouvoirs de surveillance respectifs de l’article 104, paragraphe 1, point g), de la directive 2013/36/UE, ce qui pourrait engendrer une situation dans laquelle il pourrait être nécessaire de réduire la prime de maintien en poste, voire de la ramener à zéro, en fonction du montant maximal distribuable ou d’autres restrictions imposées par les autorités compétentes. 146.Lorsqu’ils évaluent l’attribution d’une prime de maintien en poste à un membre du personnel identifié et déterminent si une telle attribution est appropriée, les établissements et les autorités compétentes peuvent tenir compte à tout le moins des éléments suivants:
147.Toute prime de maintien en poste devrait se fonder sur des conditions spécifiques différentes des conditions de performance appliquées aux autres composantes de la rémunération variable et elle devrait inclure une condition de maintien en poste et des conditions de performance spécifiques. Les conditions spécifiques d’une prime de maintien en poste devraient aboutir à un objectif de maintien en poste (c’est-à-dire le maintien en poste d’un membre du personnel de l’établissement pour une durée prédéfinie ou jusqu’à un certain événement). Les conditions de performance spécifiques devraient inclure des conditions liées aux intérêts légitimes justifiant le maintien en poste du membre du personnel concerné, ainsi qu’au comportement du personnel, et elles devraient être compatibles avec les dispositions du paragraphe 145. Les primes de maintien en poste ne devraient pas engendrer de situation dans laquelle la rémunération variable totale du membre du personnel concerné, comprenant la rémunération variable liée aux performances et la prime de maintien en poste, n’est plus liée aux performances de la personne et de l’unité opérationnelle concernées et aux résultats d’ensemble de l’établissement, comme cela est prévu à l’article 92, paragraphe 2, point g) ii) et à l’article 94, paragraphe 1, point a). 148.Les primes de maintien en poste ne devraient pas être accordées simplement pour compenser la rémunération se rapportant à la performance non versée en raison d’une performance insuffisante ou de la situation financière de l’établissement. 149.Les primes de maintien en poste sont une rémunération variable. Par conséquent, si elles sont accordées à des membres du personnel identifiés, elles doivent respecter les exigences en matière de rémunération variable visées à l’article 94 de la directive 2013/36/UE, y compris le ratio maximal entre les composantes variable et fixe de la rémunération, l’alignement sur le risque ex post, le paiement sous forme d’instruments, le report, la rétention, le malus et la récupération. 150.Toute prime de maintien en poste doit être prise en compte comme une rémunération variable dans le calcul du ratio entre les rémunérations variable et fixe. Indépendamment du fait que la prime de maintien en poste ne sera accordée qu’après la fin de la période de maintien en poste, la prime de maintien en poste devrait être prise en compte dans le calcul du ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération, à l’aide de l’une des méthodes suivantes:
1. Vue d’ensemble
1.1 Références1.2 Exigences identifiées1.3 Normes associées2. Exigences identifiées
3. Normes associées
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