9.3.1 Обезщетение при прекратяване на трудовия договор

162.Политиките за възнагражденията на институциите следва да определят възможното използване на плащанията при прекратяване на трудови договори, включително максималния размер или критериите за определяне на тези суми, които могат да бъдат предоставени като обезщетение при прекратяване на трудов договор на идентифицирания персонал.

163.Институциите следва да разполагат с рамка, в която обезщетението при прекратяване на трудовия договор се определя и одобрява в рамките на предсрочно прекратяване на договор от институцията, включително ясно разпределение на отговорностите и правомощията за вземане на решения и процедурното участие на персонала с контролни функции.

164.Обезщетенията при прекратяване на трудов договор не следва да предвиждат непропорционално възнаграждение, а подходящо обезщетение на члена на персонала в случай на предсрочно прекратяване на договора. В съответствие с член 94, параграф 1, буква з) от Директива 2013/36/ЕС обезщетенията при прекратяване на трудов договор трябва да отразяват постигнатите с течение на времето резултати и не трябва да възнаграждават неуспех или некоректно поведение.

165.Обезщетение при прекратяване на трудов договор не следва да се предоставя в случай на явно неизпълнение, което дава възможност за незабавното прекратяване на договора или освобождаването на персонал. 166.Обезщетение при прекратяване на трудовия договор не следва да се предоставя, когато член на персонала напусне доброволно, за да заеме длъжност в различен правен субект, освен ако това се изисква съгласно националното трудово законодателство.

167.Обезщетенията при прекратяване на трудовия договор включват допълнителни плащания в допълнение към редовното възнаграждение в следните специфични ситуации:

• а. обезщетение при съкращение при загуба на длъжност в случай на предсрочно прекратяване на договора от институцията или нейното дъщерно предприятие;
• б. възнаграждение, предоставено за ограничен период от време, което е договорено да въведе период за задържане за заемане на длъжност след прекратяването на договора и е предмет на клауза за въздържане от конкурентна дейност;
• в. институцията прекратява договорите на персонала, поради своята несъстоятелност или мерки за ранна намеса;
• г. институцията желае да прекрати договора вследствие на съществено намаляване на дейностите ѝ, в които е работил членът на персонала или когато сфери на дейност са придобити от други институции без възможност за персонала да запази заетостта си в придобиващата институция;
• д. институцията и членът на персонала се споразумяват за уреждане на спора в случай на действителен трудов спор, който иначе би могъл реалистично да доведе до уреждане на спора по съдебен ред.

168.Когато институциите предоставят обезщетение при прекратяване на трудов договор, те следва да могат да обосноват пред компетентния орган причините за обезщетението при прекратяване на трудов договор, целесъобразността на предоставената сума и критериите, използвани за определяне на размера, включително, че то е свързано с постигнатото с течение на времето изпълнение и че не възнаграждава пропуск или некоректно поведение.

169.При определяне на размера на обезщетенията при прекратяване на трудов договор, които трябва да бъдат предоставени, институцията следва да отчита постигнатото с течение на времето изпълнение и да оцени, при необходимост, сериозността на всяко неспазване. Установените пропуски следва да бъдат разграничени между пропуски от страна на институцията и пропуск на идентифицирания персонал, както следва:

• а. пропуските на институцията следва да се отчитат, когато общата сума на обезщетенията при прекратяване на трудовия договор за персонала е определена, като се отчита капиталовата база на институцията; тези обезщетения при прекратяване на трудов договор не следва да бъдат по - високи от намаляването на разходите, постигнато от предсрочното прекратяване на договорите;
• б. пропуски на идентифицирания персонал следва да доведат до корекция надолу на размера на обезщетението при прекратяване на трудовия договор, което иначе би било предоставено, само когато би било отчетено изпълнението във времето при изчисляването на обезщетението при прекратяване на трудовия договор, включително възможността за намаляване на сумата до нула.

170.Несъстоятелност на институции включва следните ситуации:

• а. когато институцията е обект на държавна намеса или е обект на мерки за ранна намеса или преструктуриране в съответствие с Директива 2014/59/ЕС³² ;
• б. когато е започнало откриването на обичайно производство по несъстоятелност на институцията, както е определено в член 2, параграф 1, ал. 47 от Директива 2014/59/ЕС;
• в. когато значителни загуби водят до положение, при което институцията вече няма стабилна капиталова база и следствие на това сферата на дейност е продадена или дейността е ограничена.

171.Неефективността на идентифицирания персонал следва да бъде оценявана поотделно за всеки случай и включва следните случаи:

• а. когато за член на ръководния орган вече не се счита, че отговаря на съответните норми за надеждност и пригодност;
• б. когато член на идентифицирания персонал е участвал или е отговорен за поведение, което е довело до значителни загуби за институцията, както е определено в политиката за възнагражденията на институциите;
• в. когато член на идентифицирания персонал действа в разрез с вътрешните правила, норми или процедури, като се основава на умисъл или груба небрежност.

172.Обезщетенията при прекратяване на трудовия договор следва да се разглеждат като променливо възнаграждение и следователно, ако се предоставят на идентифицирания персонал, се прилагат всички изисквания по член 94 от Директива 2013/36/ЕС. Обезщетенията при прекратяване на трудов договор при следните обстоятелства обаче не следва да се вземат предвид за целите на изчисляването на това съотношение и за прилагането на разсрочването и изплащането на сумите в инструменти:

• а. обезщетения при прекратяване на трудов договор, които са задължителни съгласно националното трудово законодателство или са задължителни след решение на съда;
• б. обезщетения при прекратяване на трудов договор по подточки i) и ii), когато институцията е в състояние да докаже причините и целесъобразността на размера на обезщетението при прекратяване на трудов договор:
• (i) обезщетения при прекратяване на трудов договор, изчислени чрез подходяща предварително определена обща формула (напр. освобождаване при условията на неактивна заетост), определена в рамките на политиката за възнагражденията в случаите, посочени в точка 167;
• (ii) обезщетения при прекратяване на трудов договор, които съответстват на допълнителната сума, дължима при прилагане на клауза за въздържане от конкурентна дейност по договора, и изплащана в бъдещи периоди, до размера на постоянното възнаграждение, което би било платено за периода на въздържане от конкурентна дейност, в случай че служителите все още са на работа;
• в. обезщетенията при прекратяване на трудови договори съгласно точка 167, които не изпълняват условието, посочено в точка 172, буква б), подточка i), при което институцията е посочила на компетентния орган причините и уместността на размера на обезщетението при прекратяване на трудовия договор.

173.При изчисляването на сумата, която не се взема предвид при изчисляването на съотношението между променливите и постоянните елементи на възнаграждението, фактът, че в договора е включена клауза за въздържане от конкурентна дейност, не означава непременно, че цялата сума, платена за предсрочното прекратяване на договора, се изплаща, за да се компенсира идентифицираният персонал за това, че се е ангажирал да се въздържа от конкурентна дейност за определен период от време. Само сумите по споразумението, изрично посочени в договора като компенсация за клаузата за въздържане от конкурентна дейност, биха били в съответствие с точка 172. Когато националното законодателство ограничава продължителността на клаузите за въздържане от конкурентна дейност, никое плащане, извършено след тези срокове, не може да се счита за „постигане на споразумение за клауза за въздържане от конкурентна дейност“ и следователно не може да бъде изключено от съотношението между променлив и постоянен елемент.

174.При изчисляване на съотношението между променливите и постоянните елементи на общото възнаграждение, следните суми за обезщетението при прекратяване на трудов договор на служители следва да бъдат взети предвид като променливо възнаграждение за целите на изчисляването на това съотношение за последния период на изпълнение:

• а. сборът на всички суми, които са по - големи от постоянното възнаграждение за бъдещи периоди съгласно точка 172, буква б), подточка ii);
• б. всяко друго обезщетение при прекратяване на трудов договор, което не е изброено в точка 172.

³² Директива 2014/59/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 15 май 2014 г. за създаване на рамка за възстановяване и преструктуриране на кредитни институции и инвестиционни посредници и за изменение на Директива 82/891/ЕИО на Съвета и директиви 2001/24/ЕО, 2002/47/ЕО, 2004/25/ЕО, 2005/56/ЕО, 2007/36/ЕО, 2011/35/ЕС, 2012/30/ЕС и 2013/36/ЕС и на регламенти (ЕС) № 1093/2010 и (ЕС) № 648/2012 на Европейския парламент и на Съвета (ОВ L 173, 12.6.2014 г., стр. 190— 348).

1. Преглед

1.1 Препратки

1.2 Идентифицирани изисквания

1.3 Свързани стандарти

2. Идентифицирани изисквания

3. Свързани стандарти

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/