9.3.1 Otpremnina

162.Institucije bi svojim politikama primitaka trebale pobliže odrediti moguću upotrebu otpremnina, uključujući maksimalan iznos ili kriterije za određivanje takvih iznosa koji se mogu dodijeliti kao otpremnina identificiranim zaposlenicima.

163.Institucije bi trebale imati okvir za određivanje i odobravanje otpremnine u slučajevima kada institucija raskine ugovor prije njegova isteka, uključujući jasnu dodjelu odgovornosti i ovlasti za odlučivanje, te uključiti kontrolne funkcije u proceduru.

164.Otpremnine ne bi trebale predstavljati nerazmjernu nagradu, već primjerenu kompenzaciju zaposleniku u slučaju prijevremenog raskida ugovora. U skladu s člankom 94. stavkom 1. točkom

• (h) Direktive 2013/36/EU, otpremnine moraju odražavati uspješnost postignutu u određenom razdoblju i njima se ne smiju nagrađivati neuspjeh ili povreda dužnosti.

165.Otpremnina se ne bi trebala dodijeliti u slučaju kada postoji jasan propust za koji je predviđeno neposredno otkazivanje ugovora ili otpuštanje zaposlenika.

166.Otpremnina se ne bi trebala dodijeliti u slučaju kada zaposlenik dobrovoljno daje otkaz kako bi prihvatio posao u drugom pravnom subjektu, osim ako isplata otpremnine nije propisana nacionalnim zakonom o radu.

167.Otpremnina obuhvaća dodatne isplate osim redovnih primitaka u sljedećim konkretnim situacijama:

• a. naknadu u slučaju otkaza za gubitak radnog mjesta kada institucija ili njezino društvo kći prijevremeno raskinu ugovor;
• b. naknadu koja se dodjeljuje tijekom ograničenog razdoblja koje je utvrđeno kao otkazni rok nakon raskida ugovora i podliježe odredbi o nenatjecanju;
• c. ako institucija raskine ugovore s zaposlenicima zbog propusta institucije ili mjera rane intervencije;
• d. ako institucija želi raskinuti ugovor zbog značajnog smanjenja aktivnosti institucije u kojima je zaposlenik imao aktivnu ulogu ili u slučaju da su druge institucije preuzele poslovna područja bez mogućnosti da zaposlenik ostane zaposlen u instituciji koja je preuzela relevantno područje;
• e. ako se institucija i zaposlenik dogovore o nagodbi u slučaju stvarnog radnog spora koji bi u protivnom vjerojatno doveo do tužbe pred sudom.

168.U slučaju kada institucije dodjeljuju otpremninu, trebale bi moći nadležnom tijelu dati valjane argumente za isplatu otpremnine, primjerenost dodijeljenog iznosa i kriterije koji su primijenjeni na određivanje tog iznosa, uključujući povezanost s uspjehom postignutim tijekom određenog razdoblja i dokazati da se njome ne nagrađuje propust ili povreda dužnosti.

169.Pri određivanju iznosa otpremnine koja će se dodijeliti institucija bi trebala uzeti u obzir uspješnost postignutu tijekom određenog razdoblja i, ako je to potrebno, procijeniti ozbiljnost bilo kakvog propusta. Utvrđene propuste trebalo bi razlikovati u smislu propusta institucije i propusta identificiranog zaposlenika, kako slijedi:

• a. propusti institucije trebali bi se razmotriti pri određivanju ukupnog iznosa otpremnine za zaposlenike, uzimajući u obzir kapitalnu osnovu institucije; takva otpremnina ne bi trebala biti veća od smanjenja troškova postignutog prijevremenim raskidom ugovora;
• b. propusti identificiranog zaposlenika trebali bi dovesti do ispravka iznosa otpremnine koja bi se inače dodijelila u slučaju kada se pri procjeni otpremnine razmatra samo uspješnost tijekom određenog vremena, u smislu smanjenja, uključujući i mogućnost smanjenja iznosa na nulu.

170.Propusti institucija uključuju sljedeće situacije:

• a. slučaj kada institucija ostvaruje korist od državne intervencije ili podliježe mjerama rane intervencije ili sanacije u skladu s Direktivom 2014/59/EU³² ;
• b. slučaj kada je podnesen zahtjev za pokretanje redovnog postupka u slučaju insolventnosti institucije, na način utvrđen u članku 2. stavku 1. točki 47. Direktive 2014/59/EU;
• c. slučaj kada značajni gubitci dovedu do situacije u kojoj institucija više nema dobru kapitalnu osnovu i, slijedom navedenog, dođe do prodaje poslovnog područja ili smanjenja obujma poslovne aktivnosti.

171.Propusti identificiranog zaposlenika trebali bi se procjenjivati u svakom pojedinačnom slučaju i uključivati sljedeće situacije:

• a. slučaj kada se smatra da član upravljačkog tijela više ne ispunjava odgovarajuće norme primjerenosti i doličnosti;
• b. slučaj kada je zaposlenik sudjelovao u ili je odgovoran za postupanje koje je za posljedicu imalo značajne gubitke za instituciju, kako je utvrđeno u politici primitaka institucije;
• c. slučaj kada zaposlenik postupa u suprotnosti s internim pravilima, vrijednostima ili procedurama na temelju namjere ili grubog nehaja.

172.Otpremnine bi se trebale smatrati varijabilnim primitkom, zbog čega se, općenito, kada se dodjeljuju identificiranim zaposlenicima, primjenjuju svi zahtjevi iz članka 94. Direktive 2013/36/EU. Međutim, otpremnine se ne bi trebale uzeti u obzir za potrebe izračuna tog omjera i za primjenu odgode i isplate u instrumentima u sljedećim okolnostima:

• a. otpremnine koje su propisane nacionalnim zakonom o radu ili su obvezne slijedom sudske odluke;
• b. otpremnine iz podtočaka i. i ii. ako institucija može dokazati razloge za iznos otpremnine i njegovu primjerenost;
• (i) otpremnine obračunate upotrebom unaprijed utvrđenih generičkih formula (npr. u slučaju kada bivši zaposlenik podliježe ugovornoj odredbi o nenatjecanju, odnosno kada koristi tzv. „gardening leave”) utvrđenih u politici primitaka u slučajevima iz stavka 167.;
• (ii) otpremnine koje odgovaraju dodatnom iznosu dugovanom u skladu s odredbom o nenatjecanju u ugovoru i koje se isplaćuju u budućim razdobljima, do iznosa fiksnih primitaka koji bi bili isplaćeni, za razdoblje nenatjecanja, kada bi zaposlenik i dalje bio zaposlen;
• c. otpremnine na temelju stavka 167. koje ne ispunjavaju uvjet iz stavka 172. točke (b) podtočke i. u slučaju kada je institucija dostavila dokaze nadležnom tijelu o razlozima i primjerenosti iznosa otpremnine.

173.Prilikom izračuna iznosa koji nije uzet u obzir u izračunu omjera između varijabilnih i fiksnih komponenti primitaka, činjenica da ugovor sadrži odredbu o nenatjecanju ne podrazumijeva nužno da se isplaćuje čitavi iznos plaćen za prijevremeni raskid ugovora kako bi se identificiranom zaposleniku nadoknadila obveza nenatjecanja tijekom određenog razdoblja. Samo iznosi nagodbe koji su izričito utvrđeni u ugovoru kao nadoknada za odredbu o nenatjecanju bili bi sukladni sa stavkom 172. Ako je trajanje odredbi o nenatjecanju ograničeno nacionalnim zakonodavstvom, nijedno se plaćanje izvršeno nakon isteka takvog razdoblja ne može smatrati „nagodbom za odredbu o nenatjecanju”, zbog čega se ne može isključiti iz omjera varijabilnih i fiksnih primitaka.

174.Pri izračunu omjera između varijabilnih i fiksnih komponenti ukupnih primitaka, za potrebe izračuna tog omjera za posljednje razdoblje uspješnosti potrebno je uzeti u obzir sljedeće iznose otpremnine kao varijabilnog primitka:

• a. zbroj svih viših iznosa u odnosu na fiksne primitke za buduća razdoblja na temelju stavka 172. točke (b) podtočke ii.;
• b. bilo koju drugu otpremninu koja nije navedena u stavku 172.

³² Direktiva 2014/59/EU Europskog parlamenta i Vijeća od 15. svibnja 2014. o uspostavi okvira za oporavak i sanaciju kreditnih institucija i investicijskih društava te o izmjeni Direktive Vijeća 82/891/EEZ i direktiva 2001/24/EZ, 2002/47/EZ, 2004/25/EZ, 2005/56/EZ, 2007/36/EZ, 2011/35/EU, 2012/30/EU i 2013/36/EU te uredbi (EU) br. 1093/2010 i (EU) br. 648/2012 Europskog parlamenta i Vijeća (Direktiva o oporavku i sanaciji banaka) (SL L 173, 12.6.2014., str. 190.).

1. Pregled

1.1 Reference

1.2 Utvrđeni zahtjevi

1.3 Povezani standardi

2. Utvrđeni zahtjevi

3. Povezani standardi

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/