9.3.1 Odprawa

162.Polityka wynagrodzeń instytucji powinna określać zasady dotyczące odpraw, w tym ich maksymalnej wysokości lub kryteriów określania kwot, które mogą być przyznawane zidentyfikowanym pracownikom na zasadzie odprawy.

163.Instytucje powinny stosować zasady dotyczące uzgadniania i zatwierdzania odpraw w kontekście przedterminowego rozwiązania umowy przez instytucję, w tym określające wyraźny podział obowiązków i uprawnień decyzyjnych oraz stopień zaangażowania w procedury związane z odprawami osób pełniących funkcje kontrolne.

164.Odprawy nie powinny stanowić nieproporcjonalnego wynagrodzenia, lecz odpowiednią rekompensatę dla pracownika w przypadku przedterminowego rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 94 ust. 1 lit. h) dyrektywy 2013/36/UE odprawy muszą odzwierciedlać wyniki osiągnięte w dłuższym okresie i nie mogą premiować niepowodzeń lub uchybień.

165.Odprawy nie powinny być przyznawane w przypadku wystąpienia oczywistych przyczyn uzasadniających niezwłoczne odstąpienie od umowy lub zwolnienie pracownika.

166.Odprawa nie powinna być przyznawana, jeżeli dany pracownik dobrowolnie rezygnuje z pracy w celu podjęcia zatrudnienia u innego podmiotu, chyba że odprawa jest wymagana na podstawie krajowych przepisów prawa pracy.

167.Odprawy obejmują dodatkowe płatności oprócz regularnego wynagrodzenia w następujących konkretnych sytuacjach:

• a. wynagrodzenie w formie odprawy z tytułu utraty stanowiska w przypadku przedterminowego rozwiązania umowy przez instytucję lub jej jednostkę zależną;
• b. wynagrodzenie przyznawane na czas określony, co do którego uzgodniono, że wprowadza okres karencji po rozwiązaniu umowy i podlega klauzuli o zakazie konkurencji;
• c. instytucja rozwiązuje umowy z pracownikami z przyczyn leżących po jej stronie lub z powodu środków wczesnej interwencji;
• d. instytucja chce rozwiązać umowę w następstwie istotnego ograniczenia swojej działalności, w ramach której zatrudniony był pracownik, lub gdy część działalności jest nabywana przez inną instytucję bez możliwości zachowania zatrudnienia przez pracownika w instytucji nabywającej;
• e. instytucja i pracownik zawierają ugodę w sprawie ewentualnego lub faktycznego sporu pracowniczego w celu uniknięcia konieczności rozstrzygania sporu w sądzie.

168.W razie przyznania odprawy instytucje powinny być w stanie wykazać właściwemu organowi ich zasadność, odpowiedniość przyznanej kwoty i kryteriów stosowanych do określania ich wysokości, w tym fakt, że są powiązane z wynikami osiągniętymi w czasie i nie premiują niepowodzeń lub uchybień.

169.Określając wysokość odpraw, instytucje powinny brać pod uwagę wyniki osiągnięte w czasie i w stosownych przypadkach ocenić powagę przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy może nastąpić z przyczyn leżących po stronie instytucji lub zidentyfikowanych pracowników, które to przyczyny rozróżnia się w następujący sposób:

• a. przyczyny leżące po stronie instytucji powinny być uwzględniane przy określaniu łącznych kwot odpraw dla pracowników, z uwzględnieniem bazy kapitałowej instytucji; wysokość tych odpraw nie powinna być wyższa niż obniżka kosztów uzyskana wskutek przedterminowego rozwiązania umów;
• b. przyczyny leżące po stronie zidentyfikowanych pracowników powinny skutkować obniżeniem kwoty odprawy, która w przeciwnym razie przysługiwałaby, gdyby w szacunkach odprawy uwzględniono wyłącznie wyniki osiągnięte w czasie; oznacza to między innymi możliwość obniżenia kwoty odprawy do zera.

170.Przyczyny po stronie instytucji obejmują następujące sytuacje:

• a. instytucja korzysta z pomocy publicznej lub jest objęta środkami wczesnej interwencji bądź restrukturyzacji i uporządkowanej likwidacji określonymi w dyrektywie 2014/59/UE³² ;
• b. złożono wniosek o wszczęcie wobec instytucji standardowego postępowania upadłościowego zgodnie z definicją zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 47 dyrektywy 2014/59/UE;
• c. znaczne straty prowadzą do sytuacji, w której instytucja nie posiada już prawidłowej bazy kapitałowej, w związku z czym obszar działalności zostaje sprzedany lub działalność gospodarcza zostaje ograniczona.

171.Przyczyny po stronie zidentyfikowanych pracowników należy oceniać w każdym przypadku z osobna. Obejmują one następujące sytuacje:

• a. uznano, że członek organu zarządzającego przestał spełniać wysokie standardy uczciwości i kultury osobistej;
• b. zidentyfikowany pracownik uczestniczył w działaniach skutkujących znacznymi stratami dla instytucji, zgodnie z definicją określoną w polityce wynagrodzeń instytucji, bądź ponosi odpowiedzialność za takie działania;
• c. zidentyfikowany pracownik dopuścił się naruszenia wewnętrznych zasad, wartości i procedur poprzez umyślne działanie lub rażące zaniedbanie.

172.Odprawy należy uznać za wynagrodzenie zmienne, dlatego w razie ich przyznania zidentyfikowanym pracownikom zastosowanie mają wszystkie wymogi określone w art. 94 dyrektywy 2013/36/UE. Jednakże w następujących okolicznościach odprawy nie powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu stosunku między zmiennymi a stałymi składnikami wynagrodzenia oraz zastosowania odroczenia i wypłaty w instrumentach:

• a. odprawy obowiązkowe przewidziane przepisami prawa pracy lub zasądzone wyrokiem sądu;
• b. odprawy określone w poniższych ppkt (i) i (ii), jeśli instytucja jest w stanie wykazać zasadność i stosowność kwoty odprawy:
• (i) odprawy obliczone przy użyciu z góry określonego ogólnego wzoru (np. w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy) przewidzianego w polityce wynagrodzeń w przypadkach, o których mowa w ust. 167;
• (ii) odprawy odpowiadające dodatkowej kwocie należnej z tytułu zastosowania umownego zakazu konkurencji i wypłacanej w przyszłych okresach do kwoty wynagrodzenia stałego, które zostałoby wypłacone w okresie objętym zakazem konkurencji, gdyby pracownicy byli nadal zatrudnieni;
• c. odprawy określone w ust. 167, niespełniające warunku określonego w ust. 172(b) ppkt. (i), o ile instytucja przedstawiła właściwemu organowi zasadność i adekwatność kwoty odprawy.

173.Przy obliczaniu kwoty, której nie uwzględnia się w wyliczeniach dotyczących stosunku zmiennych i stałych składników wynagrodzenia, fakt zawarcia w umowie klauzuli o zakazie konkurencji nie musi oznaczać, że cała kwota wypłacana z tytułu przedterminowego rozwiązania umowy jest wypłacana w celu zrekompensowania zidentyfikowanemu pracownikowi zobowiązania do wstrzymania się od konkurencyjnej działalności przez pewien okres czasu. Tylko kwoty rozliczenia, które zostały wyraźnie wskazane w umowie jako rekompensata z tytułu klauzuli o zakazie konkurencji, byłyby zgodne z ust. 172. Jeżeli przepisy krajowe ograniczają okres obowiązywania zakazu konkurencji, wszelkie płatności dokonane po upływie tego terminu nie mogą być uważane za „rozliczenia w związku z zakazem konkurencji” i dlatego nie mogą być wyłączone ze stosunku zmiennych i stałych składników wynagrodzenia. 174.Przy obliczaniu stosunku zmiennych i stałych składników wynagrodzenia ogółem należy uwzględnić następujące kwoty odpraw na zasadzie wynagrodzenia zmiennego do celów obliczenia tego stosunku za ostatni okres rozliczeniowy:

• a. sumę wszelkich kwot przekraczających wynagrodzenie stałe dla przyszłych okresów zgodnie z ust. 172 lit. b) ppkt (ii);
• b. wszelkie inne odprawy niewymienione w ust. 172.

³² Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/59/UE z dnia 15 maja 2014 r. ustanawiająca ramy na potrzeby prowadzenia działań naprawczych oraz restrukturyzacji i uporządkowanej likwidacji w odniesieniu do instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych oraz zmieniająca dyrektywę Rady 82/891/EWG oraz dyrektywy Rady 2001/24/WE, 2002/47/WE, 2004/25/WE, 2005/56/WE, 2007/36/WE, 2011/35/UE, 2012/30/UE i 2013/36/UE, a także rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1093/2010 i (UE) nr 648/2012 (Dz.U. L 173 z 12.6.2014, s. 190).

1. Przegląd

1.1 Odwołania

1.2 Zidentyfikowane wymagania

1.3 Powiązane normy

2. Zidentyfikowane wymagania

3. Powiązane normy

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/