9.3.1 Ontslagvergoeding

162.In het beloningsbeleid van instellingen dient het mogelijke gebruik van ontslagvergoedingen te worden gespecificeerd, met inbegrip van het maximumbedrag of de criteria voor het bepalen van de bedragen die als ontslagvergoeding kunnen worden toegekend aan aangewezen personeelsleden.

163.Instellingen behoren te beschikken over een kader voor het bepalen en goedkeuren van ontslagvergoeding in een situatie van voortijdige beëindiging van een contract door de instelling, waarin de toegewezen verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheden en de procedurele betrokkenheid van de controlefuncties duidelijk zijn vastgelegd.

164.Ontslagvergoedingen mogen geen disproportionele beloning vormen, maar dienen een passende compensatie van het personeelslid te zijn in het geval van voortijdige beëindiging van het contract. Overeenkomstig artikel 94, lid 1, onder h), van Richtlijn 2013/36/EU dienen ontslagvergoedingen samen te hangen met in de loop van de tijd verrichte prestaties en mogen ontslagvergoedingen geen beloning zijn voor falen of misdragingen.

165.Er mag geen ontslagvergoeding worden toegekend wanneer er sprake is van onmiskenbaar falen dat aanleiding kan zijn tot onmiddellijke ontbinding van het contract of tot het ontslag van het personeelslid.

166.Er mag geen ontslagvergoeding worden toegekend wanneer een personeelslid vrijwillig ontslag neemt om een functie te gaan vervullen bij een andere rechtspersoon, tenzij een ontslagvergoeding vereist is op grond van het nationale arbeidsrecht.

167.Ontslagvergoedingen omvatten betalingen die een aanvulling zijn op de reguliere beloning in de volgende specifieke situaties:

• a. wanneer er sprake is van ontslagvergoeding voor verlies van functie in geval van voortijdige beëindiging van het contract door de instelling of haar dochteronderneming;
• b. wanneer er beloning is toegekend voor een beperkte periode die is overeengekomen om na de beëindiging van het contract een afkoelingsperiode in te lassen en waarop een non-concurrentiebeding van toepassing is;
• c. wanneer de instelling het contract van een personeelslid beëindigt wegens falen van de instelling of vroegtijdige-interventiemaatregelen;
• d. wanneer de instelling het contract wil beëindigen na een materiële terugval van de activiteiten van de instelling waar het personeelslid werkzaam was of wanneer er bedrijfsactiviteiten worden overgenomen door andere instellingen zonder de mogelijkheid dat het personeelslid bij de overnemende instelling in dienst komt;
• e. wanneer de instelling en een personeelslid overeenstemming bereiken over een regeling in het geval van een arbeidsgeschil dat anders in de praktijk tot een rechtszaak zou kunnen leiden.

168.Wanneer instellingen een ontslagvergoeding toekennen, dienen zij in staat te zijn tegenover de bevoegde autoriteit aan te tonen wat de redenen voor de vergoeding zijn, dat het toegekende bedrag passend is en welke criteria zijn gebruikt om het bedrag te bepalen. Daarbij behoren zij te kunnen aantonen dat de vergoeding is gekoppeld aan de in de loop van de tijd geleverde prestaties en dat met de vergoeding geen falen of misdragingen worden beloond.

169.Bij de bepaling van het bedrag aan te betalen ontslagvergoeding dient de instelling rekening te houden met de in de loop van de tijd geleverde prestaties en, indien van toepassing, de ernst van het falen. Bij vastgesteld falen dient op de volgende manier onderscheid te worden gemaakt tussen falen van de instelling en falen van het aangewezen personeelslid:

• a. falen van de instelling dient in overweging te worden genomen wanneer het totale bedrag van de ontslagvergoeding voor een personeelslid wordt vastgesteld, rekening houdend met de kapitaalbasis van de instelling; de ontslagvergoeding mag niet hoger zijn dan de kostenbesparing die wordt gerealiseerd door de voortijdige beëindiging van contracten;
• b. falen van aangewezen personeelsleden dient te resulteren in een vermindering van de ontslagvergoeding die anders zou worden toegekend wanneer bij schatting van de ontslagvergoeding alleen zou worden gekeken naar de prestaties in de loop van de tijd; daarbij is ook een vermindering tot nul mogelijk.

170.Onder falen van instellingen worden de volgende situaties verstaan:

• a. wanneer er overheidsmaatregelen gelden voor de instelling of wanneer er vroegtijdige-interventiemaatregelen of afwikkelingsmaatregelen overeenkomstig Richtlijn 2014/59/EU³² zijn getroffen ten aanzien van de instelling;
• b. wanneer er een verzoek is ingediend voor een normale insolventieprocedure van de instelling, zoals gedefinieerd in artikel 2, lid 1, punt 47, van Richtlijn 2014/59/EU;
• c. wanneer significante verliezen leiden tot een situatie waarin de instelling niet langer een solide kapitaalbasis heeft en als gevolg hiervan het bedrijfsonderdeel wordt verkocht of de bedrijfsactiviteit wordt ingekrompen.

171.Falen van aangewezen personeelsleden dient per geval te worden beoordeeld en omvat de volgende situaties:

• a. wanneer wordt geoordeeld dat een lid van het leidinggevend orgaan niet langer voldoet aan passende normen inzake bekwaamheid en correct gedrag;
• b. wanneer het aangewezen personeelslid heeft deelgenomen aan of verantwoordelijk is voor gedrag dat heeft geleid tot significante verliezen van de instelling, zoals gedefinieerd in het beloningsbeleid van de instelling;
• c. wanneer een aangewezen personeelslid opzettelijk of door grove nalatigheid in strijd met interne regels, waarden of procedures handelt.

172.Omdat ontslagvergoeding dient te worden beschouwd als variabele beloning, en daarom geldt als algemeen beginsel dat bij toekenning ervan aan aangewezen personeelsleden alle vereisten van artikel 94 van Richtlijn 2013/36/EU van toepassing zijn. Ontslagvergoedingen dienen echter in de volgende omstandigheden niet in aanmerking te worden genomen voor de berekening van het verhoudingspercentage en voor de toepassing van uitstel en uitbetaling in instrumenten:

• a. ontslagvergoedingen die verplicht zijn uit hoofde van het nationale arbeidsrecht of verplicht zijn op grond van een rechterlijke uitspraak;
• b. ontslagvergoedingen op grond van de punten i) en ii), mits de instelling in staat is aan te tonen wat de redenen voor de ontslagvergoeding zijn en dat het bedrag hiervan passend is:
• (i) ontslagvergoedingen berekend aan de hand van een passende, vooraf bepaalde algemene formule (bijvoorbeeld voor personeelsleden die op non-actief worden gesteld tijdens de opzegtermijn, zgn. “gardening leave”) die in het beloningsbeleid is vastgesteld in de in punt 167 bedoelde gevallen;
• (ii) ontslagvergoedingen die overeenkomen met het extra bedrag dat verschuldigd is op grond van een non-concurrentiebeding in het contract en die in toekomstige termijnen worden uitbetaald, tot het bedrag van de vaste beloning die voor de niet-concurrentieperiode zou zijn betaald indien de personeelsleden nog in dienst zouden zijn geweest;
• c. ontslagvergoedingen overeenkomstig punt 167 die niet voldoen aan de voorwaarde onder i) van punt 172, onder b), waarvoor de instelling tegenover de bevoegde autoriteit heeft aangetoond wat de redenen voor de ontslagvergoeding zijn en dat het bedrag hiervan passend is. 173.Bij de berekening van het bedrag dat niet in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de verhouding tussen de variabele en de vaste beloningscomponenten, houdt het feit dat in het contract een non-concurrentiebeding is opgenomen niet noodzakelijkerwijs in dat het gehele bedrag dat voor de voortijdige beëindiging van het contract is betaald, wordt uitbetaald om de aangewezen personeelsleden te compenseren voor de verbintenis om zich gedurende een bepaalde periode te onthouden van concurrentie. Alleen de bedragen van de schikking die in het contract specifiek als compensatie voor het non-concurrentiebeding zijn aangemerkt, voldoen aan het bepaalde in punt 172. Wanneer nationale wetgeving de duur van niet-concurrentiebedingen beperkt, kunnen betalingen die na deze termijnen wordt verricht niet worden beschouwd als een “schikking in het kader van een non-concurrentiebeding” en kunnen deze derhalve niet worden uitgesloten van het vast te stellen verhoudingspercentage tussen variabel en vast.

174.Bij het berekenen van de verhouding tussen de variabele en de vaste componenten van de totale beloning, dienen de volgende ontslagvergoedingsbedragen in aanmerking te worden genomen als variabele beloning ten behoeve van de berekening van die verhouding over de laatste prestatieperiode:

• a. de som van bedragen die hoger zijn dan de vaste beloning voor de toekomstige perioden overeenkomstig punt 172, onder b), ii);
• b. andere ontslagvergoedingen die niet zijn genoemd in punt 172.

³² Richtlijn 2014/59/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 betreffende de totstandbrenging van een kader voor het herstel en de afwikkeling van kredietinstellingen en beleggingsondernemingen en tot wijziging van Richtlijn 82/891/EEG van de Raad en de Richtlijnen 2001/24/EG, 2002/47/EG, 2004/25/EG, 2005/56/EG, 2007/36/EG, 2011/35/EU, 2012/30/EU en 2013/36/EU en de Verordeningen (EU) nr. 1093/2010 en (EU) nr. 648/2012 van het Europees Parlement en de Raad (PB L 173 van 12.6.2014, blz. 190).

1. Overzicht

1.1 Referenties

1.2 Geïdentificeerde eisen

1.3 Gerelateerde standaarden

2. Geïdentificeerde eisen

3. Gerelateerde standaarden

• EBA - Published by the European Banking Authority at https://www.eba.europa.eu/