9.3.1 Sommes payées pour la cessation d’emploi

162.Les politiques de rémunération des établissements devraient spécifier l’éventuelle utilisation de sommes payées pour la cessation d’emploi, y compris le montant maximal ou les critères utilisés pour déterminer ces montants susceptibles d’être accordés comme sommes payées pour la cessation d’emploi au personnel identifié.

163.Les établissements devraient disposer d’un cadre dans lequel les sommes payées pour la cessation d’emploi sont déterminées et approuvées dans le contexte de la résiliation anticipée d’un contrat par l’établissement, définissant clairement la répartition des responsabilités et des pouvoirs décisionnels et la participation des fonctions de contrôle aux procédures. 164.Les sommes payées pour la cessation d’emploi ne devraient pas représenter une récompense disproportionnée, mais une compensation appropriée des membres du personnel en cas de résiliation anticipée du contrat. Conformément à l’article 94, paragraphe 1, point h), de la directive 2013/36/UE, les sommes payées pour la cessation d’emploi doivent correspondre à des performances effectives dans la durée et ne peuvent récompenser l’échec ou la faute.

165.Les sommes payées pour la cessation d’emploi ne devraient pas être accordées en cas d’échec évident qui permet l’annulation immédiate du contrat ou le licenciement du membre du personnel.

166.Les sommes payées pour la cessation d’emploi ne devraient pas être accordées lorsqu’un membre du personnel démissionne volontairement afin d’accepter un poste dans une autre entité juridique, sauf si les sommes payées pour la cessation d’emploi sont prévues par le droit national du travail.

167.Les sommes payées pour la cessation d’emploi incluent les paiements supplémentaires ajoutés à la rémunération ordinaire dans les situations spécifiques suivantes:

• a. une rémunération de licenciement en cas de déchéance des fonctions est versée, dans le cadre d’une résiliation anticipée du contrat par l’établissement ou sa filiale;
• b. une rémunération est accordée pour une durée limitée, qui est convenue afin d’instaurer un délai de carence après la résiliation du contrat et est soumise à une clause de non-concurrence;
• c. l’établissement résilie les contrats de membres du personnel en raison d’un échec de l’établissement ou de mesures d’intervention précoce;
• d. l’établissement souhaite résilier le contrat à la suite d’une réduction significative de ses activités dans lesquelles travaillait le membre du personnel ou lorsque des activités sont acquises par d’autres établissements sans la possibilité pour le personnel de continuer à travailler pour l’établissement acquéreur;
• e. l’établissement et un membre du personnel conviennent d’un règlement en cas de conflit du travail réel qui, autrement, pourrait raisonnablement donner lieu à une action en justice.

168.Lorsque les établissements accordent des sommes pour la cessation d’emploi, ils devraient être en mesure de démontrer à l’autorité compétente les motifs des sommes payées pour la cessation d’emploi, le caractère approprié du montant accordé et les critères utilisés pour déterminer le montant, en montrant notamment qu’il correspond à des performances effectives dans la durée et qu’il ne récompense pas l’échec ou la faute.

169.Lorsqu’il détermine le montant des sommes à accorder pour la cessation d’emploi, l’établissement devrait tenir compte des performances effectives dans la durée et évaluer, le cas échéant, la gravité d’un éventuel échec. Les échecs recensés devraient être répartis en échecs de l’établissement et en échecs du personnel identifié comme suit:

• a. les échecs de l’établissement devraient être pris en compte lorsque le montant total des sommes à verser pour la cessation d’emploi pour le membre du personnel est déterminé, compte tenu de l’assise financière de l’établissement; ces sommes à verser pour la cessation d’emploi ne devraient pas être supérieures à la réduction des coûts réalisée par la résiliation anticipée de contrats;
• b. les échecs du personnel identifié devraient aboutir à un ajustement à la baisse du montant des sommes à verser pour la cessation d’emploi qui aurait autrement été accordé si seules les performances dans la durée avaient été prises en compte pour estimer les sommes à verser pour la cessation d’emploi, y compris la possibilité de ramener le montant à zéro.

170.Les échecs des établissements incluent les situations suivantes:

• a. lorsque l’établissement bénéficie d’une intervention publique ou est soumis à des mesures d’intervention précoce ou de résolution conformément à la directive 2014/59/UE³² ;
• b. lorsque l’ouverture de la procédure normale d’insolvabilité de l’établissement, au sens de l’article 2, paragraphe 1, point 47), de la directive 2014/59/UE, a été déposée;
• c. lorsque des pertes significatives aboutissent à une situation où l’établissement ne dispose plus d’une assise financière saine et, par conséquent, le domaine d’activité est vendu ou l’activité est réduite.

171.Les échecs du personnel identifié devraient être évalués au cas par cas et incluent les situations suivantes:

• a. lorsqu’un membre de l’organe de direction n’est plus considéré comme respectant les normes applicables en matière de compétences et d’honorabilité;
• b. lorsque le membre du personnel identifié a participé à des agissements qui ont entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou a été responsable de tels agissements, au sens de la politique de rémunération de l’établissement;
• c. lorsqu’un membre du personnel identifié agit de manière contraire aux règles, valeurs ou procédures internes, intentionnellement ou par négligence grave.

172.Les sommes payées pour la cessation d’emploi devraient être considérées comme une rémunération variable. Pour cette raison, en principe, si elles sont accordées à des membres du personnel identifiés, toutes les exigences visées à l’article 94 de la directive 2013/36/UE s’appliquent. Toutefois, dans les circonstances suivantes, les sommes payées pour la cessation d’emploi ne devraient pas être prises en compte aux fins du calcul de ce ratio et pour l’application du report et du versement sous forme d’instruments:

• a. sommes payées pour la cessation d’emploi qui sont obligatoires en vertu du droit du travail national ou de la décision d’un tribunal;
• b. sommes payées pour la cessation d’emploi en vertu des points i) et ii) si l’établissement peut démontrer les motifs et le caractère approprié du montant de la somme payée pour la cessation d’emploi:
• (i) sommes payées pour la cessation d’emploi calculées au moyen d’une formule générique prédéfinie et appropriée (par exemple le congé de jardinage) déterminée dans la politique de rémunération pour les cas visés au paragraphe 167;
• (ii) sommes payées pour la cessation d’emploi correspondant à la somme supplémentaire due en application d’une clause d’interdiction de concurrence figurant dans le contrat et versés au cours de périodes futures jusqu’au montant de la rémunération fixe qui aurait été versée pour la période d’interdiction de concurrence, si le membre du personnel était toujours employé;
• c. sommes payées pour la cessation d’emploi au titre du paragraphe 167 ne satisfaisant pas à la condition prévue au paragraphe 172, point b) i), lorsque l’établissement a démontré à l’autorité compétente les motifs et le caractère approprié du montant des sommes payées pour la cessation d’emploi.

173.Dans le cadre du calcul du montant non pris en compte pour calculer le ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération, l’inclusion d’une clause de non-concurrence dans le contrat ne signifie pas nécessairement que la totalité du montant versé pour la résiliation anticipée du contrat est versée afin d’indemniser le membre du personnel identifié concerné pour son engagement à ne pas faire concurrence à l’établissement pendant une certaine période de temps. Seuls les montants du règlement précisément identifiés dans le contrat en tant qu’indemnisation pour la clause de non-concurrence sont conformes au paragraphe 172. Si la législation nationale limite la durée des clauses de non-concurrence, tout paiement versé après ces délais ne peut pas être considéré comme un «règlement au titre d’une clause de non-concurrence» et ne peut donc pas être exclu du ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération.

174.Au moment de calculer le ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération totale, les montants suivants des sommes payées pour la cessation d’emploi devraient être pris en compte comme rémunération variable aux fins du calcul de ce ratio pour la dernière période de performance:

• a. la somme des montants éventuellement supérieurs à la rémunération fixe pour les périodes futures visée au paragraphe 172, point b) ii);
• b. toute autre somme payée pour la cessation d’emploi non énumérée au paragraphe 172.

³² Directive 2014/59/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 établissant un cadre pour le redressement et la résolution des établissements de crédit et des entreprises d’investissement et modifiant la directive 82/891/CEE du Conseil ainsi que les directives 2001/24/CE, 2002/47/CE, 2004/25/CE, 2005/56/CE, 2007/36/CE, 2011/35/UE, 2012/30/UE et 2013/36/UE du Parlement européen et du Conseil, et les règlements du Parlement européen et du Conseil (UE) nº 1093/2010 et (UE) nº 648/2012 (JO L 173 du 12.6.2014, p. 190).

1. Vue d’ensemble

1.1 Références

1.2 Exigences identifiées

1.3 Normes associées

2. Exigences identifiées

3. Normes associées

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