7. Vergütungskategorien

Gemäß der Richtlinie (EU) 2019/2034 ist die Vergütung entweder eine feste oder eine variable Vergütung; es gibt keine dritte Vergütungskategorie. Unbeschadet der nationalen Umsetzung von Befreiungen gemäß Artikel 32 Absätze 4 bis 7 der Richtlinie (EU) 2019/2034 sind, wenn die Vergütung variabel ist und an identifizierte Mitarbeiter gezahlt wird, alle Anforderungen des Artikels 32 der Richtlinie (EU) 2019/2034 zusätzlich zu den allgemeinen Anforderungen der Artikel 26 und 30 dieser Richtlinie zu erfüllen. In diesem Sinne sollten die Wertpapierfirmen in Einklang mit den vorliegenden Leitlinien die Vergütungskomponenten entweder einer festen oder einer variablen Vergütung zuordnen, und in ihrer Vergütungspolitik sollten eindeutige, objektive, vorab festgelegte und transparente Kriterien festgelegt sein, um alle Vergütungskomponenten entweder der Kategorie der festen Vergütung oder der Kategorie der variablen Vergütung in Einklang mit den vorliegenden Leitlinien zuzuordnen.

Wenn eine eindeutige Zuordnung einer Komponente zur Kategorie der festen Vergütung anhand der in den vorliegenden Leitlinien enthaltenen Kriterien nicht möglich ist, sollte diese als variable Vergütung angesehen werden.

Eine Vergütung ist fest, wenn die Voraussetzungen für ihre Gewährung und die Höhe ihres Betrags:

• a. auf vorab festgelegten Kriterien beruhen;
• b. ermessensunabhängig den Umfang der Berufserfahrung und des Rangs der Mitarbeiter widerspiegeln;
• c. in Bezug auf den jeweiligen Betrag, der den einzelnen Mitarbeitern gewährt wird, transparent sind; EBA Public
• d. dauerhaft sind, d. h., über einen Zeitpunkt aufrechterhalten werden sowie mit der konkreten Rolle und organisatorischen Zuständigkeiten verbunden sind;
• e. unwiderruflich sind; der dauerhafte Betrag kann nur im Wege von Tarifverhandlungen oder infolge einer Nachverhandlung in Einklang mit nationalen Kriterien für die Lohnfestsetzung geändert werden;
• f. von der Wertpapierfirma nicht verringert, ausgesetzt oder annulliert werden können;
• g. keine Anreize für eine Risikoübernahme bieten; und
• h. leistungsunabhängig sind.

Vergütungskomponenten, die entweder Teil der allgemeinen unternehmensweiten Politik sind, die den in Absatz 128 aufgeführten Bedingungen entsprechen, oder Zahlungen sind, die nach nationalem Recht verbindlich vorgeschrieben sind, gelten als feste Vergütung. Dazu zählen Zahlungen, die nach der Definition in den vorliegenden Leitlinien Teil gewöhnlicher Beschäftigungsverhältnisse sind.

Auch die folgenden Vergütungskomponenten sollten als feste Vergütung angesehen werden, wobei alle vergleichbaren Fälle in einheitlicher Weise zu behandeln sind:

• a. an ihm Ausland tätige Mitarbeiter gezahlte Vergütung unter Berücksichtigung der Lebenshaltungskosten und Steuersätze in einem anderen Land;
• b. Zulagen zur Erhöhung des festen Grundgehalts in Situationen, in denen Mitarbeiter im Ausland tätig sind und eine geringere Vergütung erhalten, als auf dem lokalen Arbeitsmarkt für eine vergleichbare Position gezahlt würde, wenn die folgenden besonderen Bedingungen erfüllt sind:
• i. die Zulage wird ermessensunabhängig für alle Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation gezahlt;
• ii. die Zulage wird gewährt, weil die Mitarbeiter vorübergehend im Ausland oder in einer anderen Position mit einer Vergütungshöhe tätig sind, für die eine Anpassung erforderlich ist, um das Vergütungsniveau des entsprechenden Marktes widerzuspiegeln;
• iii. die Höhe der zusätzlichen Zahlungen beruht auf vorab festgelegten Kriterien;
• iv. die Dauer der Gewährung der Zulage ist an die Dauer der vorstehend dargelegten Situation gebunden. EBA Public