17. Politiques de rémunération

308.Les autorités compétentes devraient veiller, en tenant compte des présentes orientations, des orientations de l’ABE concernant le taux d’actualisation notionnel et des orientations de l’ABE sur le processus de surveillance prudentielle, à ce que les établissements respectent les exigences en matière de politique de rémunération prévues dans la directive 2013/36/UE, dans le règlement (UE) nº 575/2013 et dans le règlement délégué sur le personnel identifié, et notamment à ce qu’ils disposent de politiques de rémunération appropriées et neutres du point de vue du genre pour l’ensemble du personnel et pour le personnel identifié. Les autorités compétentes devraient appliquer une approche fondée sur les risques lorsqu’elles surveillent les politiques de rémunération des établissements.

309.Sans préjudice des autres mesures et sanctions prudentielles et disciplinaires, les autorités compétentes devraient demander aux établissements de prendre des mesures adéquates afin de remédier aux éventuelles faiblesses recensées. Lorsque les établissements ne se conforment pas à ces demandes, des mesures prudentielles appropriées devraient être prises.

310.Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les établissements alignent leurs politiques et pratiques de rémunération sur la stratégie économique et les intérêts à long terme de l’établissement en tenant compte de la stratégie économique et de la stratégie en matière de risque, de la culture et des valeurs d’entreprise, et du profil de risque de l’établissement.

311.Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les politiques, pratiques et processus de l’établissement en matière de rémunération soient appropriés, et réexaminer, en plus des examens requis en vertu des orientations de l’ABE sur le processus de surveillance prudentielle, en particulier:

• a. les dispositifs de gouvernance et les processus d’élaboration et de suivi de la politique de rémunération;
• b. l’échange approprié d’informations entre tous les organes et toutes les fonctions internes, y compris au sein du groupe, qui participent à l’élaboration, à la mise en œuvre et au suivi de la politique de rémunération;
• c. le processus élaboré pour réaliser le réexamen annuel des politiques et pratiques de rémunération et de ses principaux résultats, y compris pour déterminer si la politique de rémunération est neutre du point de vue du genre;
• d. l’instauration, lorsque cela est requis, d’un comité des rémunérations disposant de suffisamment de pouvoirs et de ressources pour exercer ses fonctions;
• e. l’incidence de la politique et des pratiques de rémunération sur la conduite des activités, y compris les services de conseil et la vente de produits à différents groupes de clients;
• f. la prise en compte des politiques de rémunération dans le cadre du processus d’évaluation de l’adéquation du capital interne et de la planification de la liquidité et vice-versa.

312.Dans le cadre des réexamens susvisés, les autorités compétentes devraient notamment, mais pas uniquement:

• a. utiliser les procès-verbaux des délibérations de la fonction de surveillance sur les politiques de rémunération, notamment en ce qui concerne les résultats de la supervision de l’élaboration et des processus des systèmes de rémunération de l’établissement et les missions réalisées par le comité des rémunérations;
• b. utiliser les procès-verbaux du comité des rémunérations et des autres comités, y compris le comité des risques, participant à la supervision de l’élaboration et du fonctionnement du système de rémunération;
• c. tenir des réunions avec les membres de l’organe de direction et d’autres fonctions concernées de l’établissement.

313.Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les établissements surveillés sur base consolidée et sous-consolidée aient mis en œuvre une politique de rémunération au niveau du groupe et au niveau sous-consolidé incluant – dans la mesure requise par la transposition, dans le droit national, de l’article 109, paragraphes 4 à 6, de la directive 2013/36/UE – les filiales ne relevant pas elles-mêmes de la directive 2013/36/UE, qui est appliquée de façon cohérente au sein du groupe, y compris aux fins de la détermination du personnel identifié³³ .

314.Les autorités compétentes devraient veiller à ce que le processus d’identification des établissements:

• a. inclue les critères qualitatifs et quantitatifs visés à l’article 92 de la directive 2013/36/UE et dans le règlement délégué sur le personnel identifié, ainsi que, le cas échéant, les critères supplémentaires définis par l’établissement concerné;
• b. soit appliqué de façon appropriée au niveau individuel, consolidé ou sous-consolidé; et
• c. garantisse que les demandes d’accord préalable en vertu du règlement délégué sur le personnel identifié sont traitées conformément aux présentes orientations.

315.Les autorités compétentes devraient être satisfaites du résultat global du processus d’identification et devraient vérifier que tous les membres du personnel dont les activités ont ou peuvent avoir une incidence significative sur le profil de risque de l’établissement ont été recensés, que toute exclusion de personnel de la catégorie de personnel identifié, lorsque le personnel est recensé uniquement selon les critères quantitatifs prévus à l’article 92 de la directive 2013/36/UE et dans les NTR, est dûment justifiée et que les exigences de l’article 92 de la directive 2013/36/UE, ainsi que les processus énoncés dans les présentes orientations et dans les NTR, ont été respectés.

³³ Voir également les paragraphes 74 et 75 des présentes orientations.

1. Vue d’ensemble

1.1 Références

1.2 Exigences identifiées

1.3 Normes associées

2. Exigences identifiées

3. Normes associées

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