12. Obiettivi della politica della diversità

A norma dell’articolo 91, paragrafo 10, della direttiva 2013/36/UE, tutti gli enti dovrebbero avere e attuare una politica che promuova la diversità in seno all’organo di gestione, al fine di promuovere un gruppo di membri diversificato. Dovrebbe mirare a impegnare un ampio spettro di qualità e di competenze nell’assunzione dei membri dell’organo di gestione per acquisire svariate opinioni ed esperienze e per agevolare opinioni indipendenti e procedure decisionali solide in seno all’organo di gestione. Gli enti dovrebbero mirare a un’adeguata rappresentanza di tutti i generi in seno all’organo di gestione e garantire che il principio delle pari opportunità sia rispettato nella selezione dei membri dell’organo di gestione. Avere rappresentanti dei dipendenti, ove richiesto dal diritto nazionale, del solo genere sottorappresentato non è sufficiente a garantire che l’organo di gestione disponga di un adeguato equilibrio di genere.

La politica della diversità dovrebbe riguardare almeno i seguenti aspetti della diversità: percorso formativo e professionale, genere, età e, in particolare per gli enti attivi a livello internazionale, provenienza geografica, salvo che l’inclusione dell’aspetto della provenienza geografica sia illegale, ai sensi delle leggi dello Stato membro. La politica della diversità per gli enti CRD significativi dovrebbe prevedere un obiettivo quantitativo per la rappresentazione del genere sottorappresentato in seno all’organo di gestione. Gli enti CRD significativi dovrebbero quantificare la partecipazione mirata del genere sottorappresentato e precisare un lasso di tempo adeguato entro cui conseguire l’obiettivo e le modalità di tale conseguimento. L’obiettivo dovrebbe essere definito per l’organo di gestione collettivamente, ma può essere suddiviso tra le funzioni di gestione e di supervisione strategica laddove esista un organo di gestione sufficientemente ampio. In tutti gli altri enti, in particolare per un organo di gestione con meno di cinque membri, l’obiettivo può essere espresso in termini qualitativi.

Nel definire gli obiettivi della diversità, gli enti dovrebbero tenere conto dei risultati dell’analisi comparativa sulla diversità pubblicati da autorità competenti, dall’ABE o da altri organismi od organizzazioni internazionali pertinenti (¹⁸ ).

La politica della diversità può comprendere la rappresentanza dei dipendenti in seno all’organo di gestione per integrare conoscenze ed esperienze pratiche quotidiane in merito al funzionamento interno dell’ente.

Gli enti CRD significativi dovrebbero altresì documentare, nell’ambito del riesame annuale della composizione dell’organo di gestione, il conseguimento degli obiettivi e dei fini prefissati. Nel caso di mancato conseguimento degli obiettivi o dei fini della diversità, l’ente CRD significativo dovrebbe documentarne le ragioni, le misure da adottare e il termine entro cui adottarle per assicurare il conseguimento degli obiettivi e dei fini della diversità.

Al fine di agevolare la creazione di un gruppo di candidati adeguatamente eterogeneo per gli incarichi dell’organo di gestione, gli enti dovrebbero attuare una politica della diversità per il personale, includendo aspetti della pianificazione della carriera e misure per assicurare la parità di trattamento e di opportunità al personale dei diversi generi. Tali misure dovrebbero assicurare che l’aspetto di un’adeguata rappresentanza di genere sia preso in considerazione anche nella selezione del personale per le posizioni dirigenziali o nella fornitura di formazione manageriale.

Al fine di sostenere una composizione eterogenea dell’organo di gestione, gli enti dovrebbero disporre di politiche che garantiscano l’assenza di discriminazioni fondate su genere, razza, colore della pelle, origine etnica o sociale, caratteristiche genetiche, religione

• o convinzioni personali, appartenenza a una minoranza nazionale, patrimonio, nascita, disabilità, età o orientamento sessuale (¹⁹ ).