12. Mitmekesisuspoliitika eesmärgid

Direktiivi 2013/36/EL artikli 91 lõike 10 kohaselt peaksid kõik krediidiasutused ja/või investeerimisühingud kehtestama poliitika, millega edendataks mitmekesisust juhtorganis. Poliitika eesmärk peaks olema pöörata juhtorganite liikmete valikul tähelepanu suurele hulgale isikuomadustele ja pädevustele, et esindatud oleksid erinevad seisukohad ja kogemused, mis toetavad sõltumatute arvamuste esitamist ja usaldusväärsete otsuste tegemist juhtorganis. Krediidiasutused ja/või investeerimisühingud peaksid võtma eesmärgiks kõigi sugude asjakohase esindatuse juhtorganis ning tagama juhtorgani liikmete valimisel võrdsete võimaluste põhimõtte järgimise. Ainuüksi alaesindatud soost töötajate esindajate olemasolu, kui see on siseriikliku õiguse kohaselt nõutav, ei ole piisav selleks, et tagada juhtorgani asjakohane sooline tasakaal.

Mitmekesisuspoliitika peaks kajastama vähemalt järgmisi mitmekesisusaspekte: haridus ja ametialane taust, sugu, vanus ning eeskätt rahvusvaheliselt tegutsevate krediidiasutuste ja investeerimisühingute puhul geograafiline päritolu, kui geograafilise päritolu aspekti kaasamine ei ole liikmesriigi õigusaktide alusel seadusevastane. Oluliste CRD-asutuste mitmekesisuspoliitika peaks hõlmama juhtorganis alaesindatud soo esindatuse kvantitatiivset piirmäära. Olulised CRD-asutused peaksid kvantifitseerima alaesindatud soo osaluse piirmäära ning määratlema sobiva ajaraami, mille jooksul piirmäär tuleks täita, ja kuidas see saavutatakse. Piirmäär tuleks juhtorganile määratleda kollektiivselt, kuid selle võib jagada juhtimisfunktsiooni ja järelevalvefunktsiooni vahel, kui loodud juhtorgan on piisavalt suur. Sugude esindatust võib kvalitatiivselt väljendada kõigis muudes krediidiasutustes ja/või investeerimisühingutes ja eeskätt siis, kui juhtorganis on vähem kui viis liiget.

Mitmekesisusega seotud eesmärkide kehtestamisel peaksid krediidiasutused ja/või investeerimisühingud võtma arvesse mitmekesisuse võrdlusuuringute tulemusi, mille on avaldanud pädevad asutused, EBA või muud asjaomased rahvusvahelised organid või organisatsioonid¹⁸ .

¹⁸ Vt ka EBA aruanne mitmekesisuse võrdlusuuringu kohta: https://www.eba.europa.eu/documents/10180/1360107/EBA-Op-2016-10+%28Report+on+the+benchmarking+of+diversity+practices%29.pdf ja https://eba.europa.eu/eba-calls-measures-ensure-more-balanced-composition-management-bodies-institutions

Mitmekesisuspoliitika võib hõlmata töötajate esindatust juhtorganis, et täiendada praktilisi teadmisi ja kogemusi krediidiasutuse ja/või investeerimisühingu igapäevase töö kohta.

Olulised CRD-asutused peaksid juhtorgani koosseisu iga-aastase läbivaatamise raames dokumenteerima ka vastavuse kehtestatud eesmärkidele ja piirmääradele. Kui mõni mitmekesisusega seotud eesmärkidest või piirmääradest ei ole täidetud, peaks oluline CRD-asutus dokumenteerima selle põhjused, võetavad meetmed ning nende ajaraami, et tagada mitmekesisusega seotud eesmärkide ja piirmäärade saavutamine.

Juhtorgani liikmekandidaatide nõuetekohase mitmekesisuse tagamise lihtsustamiseks peaksid krediidiasutused ja/või investeerimisühingud rakendama personali mitmekesisuspoliitika, sh karjääriplaneerimise aspekte ja meetmeid, mis kindlustavad personali võrdse kohtlemise ja sooliselt võrdõiguslikud võimalused. Sellised meetmed peaksid töötajate juhtivatele kohtadele valimisel või juhtimiskoolituse pakkumisel hõlmama ka asjakohase soolise esindatuse aspekti arvessevõtmist.

Juhtorgani mitmekesise koosseisu toetamiseks peaks krediidiasutustel ja/või investeerimisühingutel olema poliitika, mis tagab, et ei diskrimineerita soo, rassi, nahavärvi, etnilise või sotsiaalse päritolu, geneetiliste tunnuste, usutunnistuse või veendumuste, rahvusvähemusse kuulumise, vara, sünni, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel¹⁹ .

¹⁹ Vt ka EBA sisejuhtimist käsitlevate suuniste jaotis mitmekesisuse kohta.