12. Ziele der Politik der Förderung von Diversität

Gemäß Artikel 91 Absatz 10 der Richtlinie 2013/36/EU sollten alle Institute über eine Politik zur Förderung der Diversität im Leitungsorgan verfügen und diese umsetzen, um die Verschiedenartigkeit der Mitglieder zu fördern. Das Institut sollte bei der Einstellung von Mitgliedern des Leitungsorgans darauf achten, einen breit gefächerten Bestand an Qualitäten und Kompetenzen einzubinden, um eine Vielzahl von Ansichten und Erfahrungen zu erreichen und unabhängige Meinungen sowie die vernünftige Entscheidungsfindung im Leitungsorgan zu erleichtern. Die Institute sollten eine angemessene Vertretung aller Geschlechter im Leitungsorgan anstreben und sicherstellen, dass bei der Auswahl der Mitglieder des Leitungsorgans der Grundsatz der Chancengleichheit gewahrt wird. Die Ernennung von Arbeitnehmervertretern des unterrepräsentierten Geschlechts, soweit nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgeschrieben, reicht allein nicht aus, um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis im Leitungsorgan sicherzustellen.

Die Politik zur Förderung der Diversität sollte sich zumindest auf die folgenden Diversitätsaspekte beziehen: Bildungshintergrund und beruflicher Hintergrund, Geschlecht, Alter und insbesondere für Institute, die weltweit tätig sind, geografische Herkunft, es sei denn, die Einbeziehung des Aspekts der geografischen Herkunft ist nach den Gesetzen des Mitgliedstaats unzulässig. Die Politik zur Förderung der Diversität für CRD-Institute von erheblicher Bedeutung sollte ein quantitatives Ziel für die Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts im Leitungsorgan beinhalten. CRD-Institute von erheblicher Bedeutung sollten die anvisierte Beteiligung des unterrepräsentierten Geschlechts beziffern und einen geeigneten Zeitrahmen angeben, in dem das Ziel erreicht werden sollte, und wie es erreicht wird. Das Ziel sollte für das Leitungsorgan insgesamt festgelegt werden, kann jedoch nach den Leitungs- und Aufsichtsfunktionen aufgeschlüsselt werden, soweit ein ausreichend großes Leitungsorgan existiert. In allen anderen Instituten, insbesondere mit einem Leitungsorgan mit weniger als fünf Mitgliedern, kann das Ziel qualitativ ausgedrückt werden.

Bei der Festlegung der Diversitätsziele sollten Institute Benchmarking-Ergebnisse für die Diversität, die von zuständigen Behörden, der EBA oder sonstigen relevanten internationalen Einrichtungen oder Organisationen veröffentlicht werden, beachten.¹⁸

Die internen Richtlinien zur Förderung der Diversität kann eine Arbeitnehmervertretung im Leitungsorgan beinhalten, um alltägliches praktisches Wissen und Erfahrungen über die internen Abläufe des Instituts einzubinden.

CRD-Institute von erheblicher Bedeutung sollten darüber hinaus im Rahmen der jährlichen Kontrolle der Zusammensetzung des Leitungsorgans die Einhaltung der festgelegten Ziele dokumentieren. Für den Fall, dass Diversitätsziele nicht erreicht wurden, sollte das CRD-Institut von erheblicher Bedeutung die entsprechenden Gründe, die zu ergreifenden Maßnahmen und den Zeitrahmen für zu ergreifende Maßnahmen dokumentieren, um sicherzustellen, dass die Diversitätsziele erreicht werden.

Um eine entsprechende Diversität des Pools an Kandidaten für die Positionen des Leitungsorgans zu ermöglichen, sollten Institute eine Politik zur Förderung der Diversität für Mitarbeiter, einschließlich Aspekten der Karriereplanung und Maßnahmen, um die Gleichbehandlung sowie Chancengleichheit für Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts sicherzustellen, umsetzen. Diese Maßnahmen sollten u. a. umfassen, dass bei der Auswahl von Führungskräften oder bei der Durchführung von Schulungen für Führungskräfte auch der Aspekt einer angemessenen Repräsentanz der Geschlechter berücksichtigt wird.

Siehe auch den Bericht der EBA über das Benchmarking der Diversität: https://www.eba.europa.eu/documents/10180/1360107/EBA-Op-2016-10+%28Report+on+the+benchmarking+of+diversity+practices%29.pdf und https://eba.europa.eu/eba-calls-measures-ensure-more-balanced-composition-management-bodies-institutions

Um die Diversität bei der Zusammensetzung des Leitungsorgans zu fördern, sollten die Institute über Strategien verfügen, die gewährleisten, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Religion oder der Weltanschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung stattfindet.¹⁹

¹⁹ Siehe ferner den Abschnitt zu Diversität der EBA-Leitlinien zur internen Governance.