12. Mål för mångfaldspolicy

I enlighet med artikel 91.10 i direktiv 2013/36/EU bör alla institut ha och genomföra en policy som främjar mångfald i ledningsorganet, i syfte att främja en diversifierad grupp ledamöter. Denna bör syfta till att ta hänsyn till en bred uppsättning egenskaper och kompetenser vid rekrytering av ledamöter till ledningsorganet för att få tillgång till en rad olika perspektiv och erfarenheter samt för att underlätta oberoende yttranden och ett välgrundat beslutsfattande i ledningsorganet. Instituten bör sträva efter en lämplig representation av alla kön inom ledningsorganet och se till att principen om lika möjligheter respekteras när de väljer ut ledamöter i ledningsorganet. Enbart att ha arbetstagarrepresentanter av det underrepresenterade könet, när så krävs enligt nationell lagstiftning, är inte tillräckligt för att säkerställa att ledningsorganet har en lämplig könsfördelning.

Mångfaldspolicyn bör åtminstone omfatta följande mångfaldsaspekter: utbildnings- och yrkesbakgrund, kön, ålder och, särskilt för institut som är verksamma internationellt, geografisk härkomst, såvida inte inkluderandet av aspekten geografisk härkomst strider mot medlemsstatens lagstiftning. Mångfaldspolicyn för betydande institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet bör inbegripa ett kvantitativt mål för representationen av det underrepresenterade könet i ledningsorganet. Betydande institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet bör kvantifiera målsättningen för deltagande av det underrepresenterade könet och ange en lämplig tidsram inom vilken målet bör uppnås och hur det kommer att uppnås. Målet bör fastställas för ledningsorganet som helhet, men kan delas upp i lednings- och tillsynsfunktioner där det finns ett tillräckligt stort ledningsorgan. För alla andra institut, i synnerhet för ett ledningsorgan med färre än fem ledamöter, får målet uttryckas kvalitativt.

Instituten bör, vid fastställande av mångfaldsmål, beakta de riktmärkningsresultat för mångfald som offentliggörs av behöriga myndigheter, EBA eller andra relevanta internationella organ eller organisationer¹⁸ .

¹⁸ Se även EBA:s rapport om riktmärkning av mångfald: https://www.eba.europa.eu/documents/10180/1360107/EBA-Op-2016-10+%28Report+on+the+benchmarking+of+diversity+practices%29.pdf och https://eba.europa.eu/eba-calls-measures-ensure-more-balanced-composition-management-bodies-institutions

Mångfaldspolicyn kan inbegripa arbetstagarrepresentation inom ledningsorganet i syfte att tillföra daglig praktisk kunskap om och erfarenhet av institutets interna verksamhet.

Betydande institut som omfattas av kapitalkravsdirektivet bör även, som en del av den årliga översynen av ledningsorganets sammansättning, dokumentera sin efterlevnad av de syften och mål som fastställts. Om ett syfte eller mål för mångfalden inte har uppfyllts bör det betydande institutet som omfattas av kapitalkravsdirektivet dokumentera skälen till detta, vilka åtgärder som ska vidtas och tidsramen för de åtgärder som ska vidtas, för att säkerställa att syften och mål för mångfald kommer att uppnås.

För att göra det lättare att få fram en lämpligt diversifierad uppsättning kandidater till ledningsorganets befattningar bör instituten genomföra en mångfaldspolicy för personalen, inbegripet karriärplaneringsaspekter och åtgärder för att säkerställa lika behandling och möjligheter för personal av olika kön. Sådana åtgärder bör inbegripa att aspekten av lämplig könsfördelning också beaktas vid val av personal till ledningspositioner eller vid tillhandahållande av ledningsutbildning.

För att stödja ledningsorganets mångfald i sammansättningen bör instituten ha policyer som säkerställer att diskriminering inte förekommer på grund av kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, religion eller övertygelse, tillhörighet till en nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning.¹⁹

¹⁹ Se även avsnittet om mångfald i EBA:s riktlinjer för intern styrning.