12. Mål for mangfoldighedspolitik

I henhold til artikel 91, stk. 10, i direktiv 2013/36/EU bør alle institutter have og implementere en politik, der fremmer mangfoldighed i ledelsesorganet, med henblik på at opnå en forskelligartet sammensætning. Instituttet bør tilstræbe en bred vifte af kvalifikationer og kompetencer ved ansættelsen af medlemmer til ledelsesorganet med henblik på at opnå repræsentation af forskellige synspunkter og erfaringer og for at fremme selvstændige holdninger og træffe sunde beslutninger i ledelsesorganet. Institutterne bør tilstræbe en passende repræsentation af alle køn i ledelsesorganet og sikre, at princippet om lige muligheder overholdes ved udvælgelsen af medlemmerne af ledelsesorganet. Hvis den nationale lovgivning kræver medarbejderrepræsentanter, er det i sig selv ikke tilstrækkeligt, at der er repræsentanter for det underrepræsenterede køn i ledelsesorganet, til at sikre passende ligevægt mellem kønnene.

Mangfoldighedspolitikken bør i det mindste omhandle følgende mangfoldighedsaspekter: uddannelses- og erhvervsmæssig baggrund, køn, alder og, navnlig for institutter med internationale aktiviteter, geografisk herkomst, medmindre dette aspekt er ulovligt i henhold til medlemsstatens lovgivning. Mangfoldighedspolitikken for signifikante CRD-institutter bør omfatte et kvantitativt mål for repræsentationen af det underrepræsenterede køn i ledelsesorganet. Signifikante CRD-institutter bør kvantificere den ønskede deltagelse af det underrepræsenterede køn og angive en relevant tidsramme for opfyldelsen af målet, og hvordan det vil blive opfyldt. Målet bør fastlægges for ledelsesorganet kollektivt, men kan opdeles i ledelses- og tilsynsfunktionen, hvis ledelsesorganet er tilstrækkeligt stort. I alle andre institutter kan målet udtrykkes kvalitativt, især med et ledelsesorgan med under fem medlemmer.

Ved fastlæggelsen af mangfoldighedsmål bør institutterne tage hensyn til resultater af mangfoldighedsbenchmarking offentliggjort af de kompetente myndigheder, EBA eller andre relevante internationale organer eller organisationer¹⁸ .

¹⁸ Se også EBA's rapport om mangfoldighedsbenchmarking: https://www.eba.europa.eu/documents/10180/1360107/EBA-Op-2016-10+%28Report+on+the+benchmarking+of+diversity+practices%29.pdf og https://eba.europa.eu/eba-calls-measures-ensure-more-balanced-composition-management-bodies-institutions

Mangfoldighedspolitikken kan omhandle medarbejderrepræsentation i ledelsesorganet for at tilføje daglig praktisk viden og erfaring fra instituttets interne arbejde.

Som en del af den årlige revision af ledelsesorganets sammensætning bør signifikante CRD-institutter også dokumentere, at de efterlever de fastsatte målsætninger og mål. Hvis målsætninger og mål for mangfoldighed ikke er blevet opfyldt, bør det signifikante CRD-institut dokumentere årsagerne, de iværksatte foranstaltninger og fristen for iværksættelse af foranstaltninger med henblik på at sikre, at målsætningerne og målene for mangfoldighed opfyldes.

For at få en mangfoldig pulje af kandidater til stillinger i ledelsesorganet bør institutterne implementere en mangfoldighedspolitik for medarbejderne, herunder karriereplanlægning og foranstaltninger, som kan sikre ligebehandling og lige muligheder for mænd og kvinder. Sådanne foranstaltninger bør omfatte, at aspektet om passende kønsfordeling også tages i betragtning, når der udvælges personale til lederstillinger eller tilbydes lederuddannelse.

For at støtte en forskelligartet sammensætning af ledelsesorganet bør institutterne have politikker, der sikrer, at der ikke finder forskelsbehandling sted på baggrund af køn, race, hudfarve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, religion eller tro, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering¹⁹ .

¹⁹ Se også afsnittet om mangfoldighed i EBA's retningslinjer vedrørende intern ledelse.