12. Objectifs de la politique en matière de diversité

Conformément à l’article 91, paragraphe 10, de la directive 2013/36/UE, tous les établissements devraient mettre en place une politique favorable à la diversité au sein de l’organe de direction, afin de promouvoir un groupe diversifié de membres. Cette politique devrait viser à attirer un large éventail de qualités et de compétences lors du recrutement des membres de l’organe de direction, afin de bénéficier de points de vue et d’expériences variés et de faciliter l’expression d’opinions indépendantes et la prise de décisions judicieuses au sein de l’organe de direction. Les établissements devraient s’efforcer d’assurer une représentation appropriée des deux sexes au sein de l’organe de direction et veiller à ce que le principe de l’égalité des chances soit respecté lors de la sélection des membres de l’organe de direction. La présence de représentants de salariés du sexe sous-représenté, lorsque le droit national l’exige, ne suffit pas, à elle seule, à garantir un équilibre approprié entre les hommes et les femmes au sein de l’organe de direction.

La politique en matière de diversité devrait au moins faire référence aux aspects suivants de la diversité : le parcours éducatif et professionnel, le sexe, l’âge et, en particulier pour les établissements évoluant au niveau international, l’origine géographique, sauf s’il est illégal d’inclure cet aspect en vertu de la législation de l’État membre. Pour les établissements CRD ayant une importance significative, la politique en matière de diversité devrait prévoir un objectif quantitatif de représentation du sexe sous-représenté au sein de l’organe de direction. Les établissements CRD ayant une importance significative devraient quantifier la participation cible du sexe sous-représenté et définir un délai approprié au cours duquel l’objectif devrait être atteint, ainsi que les modalités pour l’atteindre. L’objectif devrait être fixé pour l’organe de direction collectivement, mais il peut être ventilé entre la fonction de gestion et la fonction de surveillance dès lors que la taille de l’organe de direction est suffisamment importante. Dans tous les autres établissements, en particulier lorsque l’organe de direction est composé de moins de cinq membres, cet objectif peut être exprimé de manière qualitative.

Lorsqu’ils fixent des objectifs de diversité, les établissements devraient considérer les résultats de l’analyse comparative de la diversité publiés par les autorités compétentes, l’ABE ou d’autres organes et organismes internationaux pertinents¹⁸ .

¹⁸ Voir également les orientations de l’ABE sur l’analyse comparative des pratiques en matière de diversité: https://www.eba.europa.eu/documents/10180/1360107/EBA-Op-2016-10+%28Report+on+the+benchmarking+of+diversity+practices%29.pdf et https://eba.europa.eu/eba-calls-measures-ensure-more-balanced-composition-management-bodies-institutions

La politique en matière de diversité peut prévoir la représentation des employés au sein de l’organe de direction, afin de bénéficier de connaissances et d’une expérience pratiques quotidiennes du fonctionnement interne de l’établissement.

Dans le cadre du réexamen annuel de la composition de l’organe de direction, les établissements CRD ayant une importance significative devraient également documenter l’atteinte des objectifs fixés. Si des objectifs de diversité n’ont pas été atteints, les établissements CRD ayant une importance significative devraient en documenter les raisons, les mesures qui seront prises ainsi que le délai dans lequel ces mesures devront être prises pour faire en sorte que les objectifs de diversité soient atteints.

Afin de favoriser la constitution d’un bassin suffisamment diversifié de candidats aux postes de l’organe de direction, les établissements devraient mettre en œuvre une politique en matière de diversité pour le personnel, avec des éléments de planification de carrière et des mesures visant à garantir l’égalité de traitement et des chances pour les salariés des deux sexes. Ces mesures devraient notamment permettre de garantir que l’enjeu de la représentation appropriée des deux sexes soit également pris en compte dans la sélection du personnel aux postes d’encadrement ou dans la formation à l’encadrement.

Afin de favoriser une composition diversifiée de l’organe de direction, les établissements devraient disposer de politiques à même de garantir l’absence de discriminations fondées sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la religion ou les convictions, l’appartenance à une minorité nationale, les biens, la naissance, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle¹⁹ .

¹⁹ Voir également la section sur la diversité des orientations de l’ABE sur la gouvernance interne.