1. Políticas de remuneración para todo el personal

De conformidad con el artículo 74 de la Directiva 2013/36/UE, las entidades deben contar con una política de remuneración para todo el personal. La política de remuneración para todo el personal cumplirá con los principios establecidos en los artículos 92 y 94 de la Directiva 2013/36/UE y con las presentes directrices, teniendo en cuenta la relación de requisitos que figuran en el anexo I⁶ . La política de remuneración para todo el personal será imparcial en cuanto al género, es decir, el personal, con independencia de su género, recibirá la misma remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, conforme al punto 65 del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2013/36/UE y el artículo 157 del TFUE.

⁶ En el anexo 1 de estas directrices se indican los requisitos para los que se requiere o recomienda su aplicación en toda la entidad para todo el personal de acuerdo con las directrices adicionales proporcionadas.

La política de remuneración especificará todos los componentes de la remuneración y también la política de pensiones, incluyendo, cuando proceda, el marco para las jubilaciones anticipadas. La política de remuneración también establecerá un marco para otras personas que actúen en nombre de la entidad (por ejemplo, agentes vinculados), garantizando que los pagos efectuados no representen ningún incentivo para la asunción de riesgos excesivos o la venta abusiva de productos. Todas las entidades considerarán qué requisitos de la política de remuneración referentes a la remuneración variable del personal identificado de conformidad con el artículo 94 de la Directiva 2013/36/UE deberán incluirse en la política de remuneración de todo el personal.

La política de remuneración para todo el personal de la entidad será coherente con los objetivos de la estrategia de riesgo y de negocio, incluidos los objetivos relacionados con los riesgos ambientales, sociales y de gobernanza (ASG)⁷ , la cultura y los valores corporativos, la cultura de riesgos, incluido en lo referente a los intereses a largo plazo de la entidad, así como con las medidas empleadas para evitar conflictos de intereses, y no alentará la asunción de riesgos excesivos. Al actualizar la política de remuneración se tendrá en cuenta cualquier cambio en estos objetivos y medidas. Las entidades garantizarán que las prácticas de remuneración sean acordes con su propensión general al riesgo, teniendo en cuenta todos los riesgos, incluidos los riesgos de reputación y los riesgos resultantes de la venta abusiva de productos. Las entidades también tendrán en cuenta los intereses a largo plazo de los accionistas o propietarios, en función de la forma jurídica de la entidad.

⁷ Véase también el Reglamento (UE) 2019/2088 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de noviembre de 2019, sobre la divulgación de información relativa a la sostenibilidad en el sector de los servicios financieros.

Las entidades serán capaces de demostrar a las autoridades competentes que la política y las prácticas de remuneración promueven y son coherentes con una gestión de riesgos adecuada y eficaz.

En caso de concesión de remuneración variable, esta se basará en los resultados de la entidad, de las unidades de negocio y del empleado, y tendrá en cuenta los riesgos asumidos. La política de remuneración distinguirá claramente, en lo que respecta a la remuneración variable y la evaluación de los resultados, entre las unidades de negocio operativas, las funciones corporativas y las funciones de control.

La política de remuneración contribuirá a que la entidad logre y mantenga una base sólida de capital de acuerdo con la sección 6 de estas directrices. La política de remuneración también tendrá en cuenta las restricciones sobre distribuciones en virtud de los artículos 93, 141 y 141 ter de la Directiva 2013/36/UE y el artículo 16 bis de la Directiva de Reestructuración y Resolución Bancaria (DRRB).

La política de remuneración contendrá:

• a. los objetivos de resultados de la entidad, las áreas de negocio y el personal;
• b. los métodos para la medición de los resultados, incluidos los criterios de resultados;
• c. la estructura de la remuneración variable, incluyendo, cuando proceda, los instrumentos utilizados para conceder parte de la remuneración variable;
• d. las medidas de ajuste ex ante y ex post al riesgo de la remuneración variable⁸ .

⁸ Los requisitos específicos de la remuneración del personal identificado y su alineación con el riesgo figuran en los Títulos III y IV de estas directrices.

Las entidades velarán por que se identifiquen y gestionen los posibles conflictos de intereses causados por el pago de instrumentos como parte de la remuneración fija o variable. Esto incluirá que se garantice el cumplimiento de las normas sobre información privilegiada y que no se tomen medidas que puedan tener un impacto a corto plazo en el precio de las acciones o de los instrumentos.

Cuando se apliquen políticas de remuneración o políticas de remuneración de grupo en las entidades, incluidas sus filiales, y el personal de la entidad también tenga una participación mayoritaria en la entidad o la filial, la política de remuneración se ajustará a la situación específica de estas entidades o filiales. La entidad se asegurará de que la política de remuneración del personal identificado cumple con los requisitos de los artículos 92 y 94 de la Directiva sobre Requisitos de Capital (DRC) y con las presentes directrices.

Sin perjuicio de las medidas adoptadas por los Estados miembros⁹ para evitar o compensar desventajas en las carreras profesionales del género menos representado¹⁰ , la política de remuneración y todas las condiciones laborales relacionadas que afecten a la remuneración por unidad de medida o por unidad de tiempo serán imparciales en cuanto al género, esto es, no habrá diferenciación entre el personal masculino, femenino o de género diverso.

⁹ Por ejemplo, al aplicar la Directiva 2006/54/CE.

¹⁰ Aunque el artículo 157 de la versión en inglés del TFUE se utiliza el término «underrepresented sex» [sexo menos representado], en la DRC se emplea el término «underrepresented gender» [género menos representado]. Ambos términos tienen el mismo significado a los efectos de las presentes directrices.

La política de remuneración imparcial en cuanto al género velará por que todos los aspectos de la política de remuneración sean imparciales en cuanto al género, incluidas las condiciones de concesión y pago de la remuneración. Las entidades deberán poder demostrar que la política de remuneración es imparcial en cuanto al género.

Al determinar la remuneración por unidad de medida o de tiempo, las entidades considerarán debidamente la remuneración concedida, los acuerdos sobre la jornada laboral, los períodos de vacaciones anuales y otros beneficios financieros y no financieros. Las entidades podrán utilizar como unidad de medida la remuneración bruta anual del personal calculada sobre una base equivalente a tiempo completo.

Con el fin de realizar un seguimiento de la aplicación de políticas de remuneración imparciales en cuanto al género, las entidades documentarán debidamente el valor del puesto, p. ej., documentando las descripciones de funciones o definiendo categorías salariales para todo el personal o categorías de personal y determinarán qué puestos se considera que tienen igual valor, p. ej., aplicando un sistema de clasificación de funciones, teniendo en cuenta al menos el tipo de actividades, tareas y funciones asignadas al puesto o al miembro del personal. Cuando se utilice un sistema de clasificación de funciones para determinar la retribución, se basará en los mismos criterios para hombres, mujeres y personal de género diverso, y se elaborará de forma que excluya cualquier tipo de discriminación, incluida por motivos de género.

Las entidades podrán considerar, de manera imparcial en cuanto al género, aspectos adicionales al determinar la remuneración del personal. Estos aspectos pueden incluir:

• a. requisitos educativos, profesionales y de formación, habilidades, esfuerzo y responsabilidad, trabajos realizados y naturaleza de las tareas realizadas¹¹ ;
• b. el lugar de trabajo y el coste de la vida;
• c. el nivel jerárquico del personal y si el personal tiene responsabilidades de dirección;
• d. el nivel de educación formal del personal;
• e. la escasez de personal disponible en el mercado laboral para puestos especializados;
• f. la naturaleza del contrato laboral, incluyendo si se trata de un contrato temporal o de duración indefinida;
• g. el tiempo de experiencia profesional del personal;
• h. las acreditaciones profesionales del personal;
• i. prestaciones adecuadas, incluido el pago de asignaciones adicionales por familiares o hijos a cargo al personal con cónyuges o miembros de la familia dependientes.

¹¹ Véase también la recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.