1. Политики за възнагражденията на целия персонал

В съответствие с член 74 от Директива 2013/36/ЕС, институциите трябва да въведат политика за възнагражденията на целия персонал. Политиката за определяне на възнагражденията за целия персонал следва да е съобразена с принципите, определени в членове 92 и 94 от Директива 2013/36/ЕС и настоящите насоки, като се взема предвид съотнасянето на изискванията в приложение I⁶ . Политиката за възнагражденията за целия персонал следва да бъде неутрална по отношение на пола, т.е. служителите, независимо от техния пол, следва да получават еднакво възнаграждение за равен труд или равностоен труд в съответствие с член 3, параграф 1, точка 65 от Директива 2013/36/ЕС и член 157 от ДФЕС.

⁶ В приложение 1 към настоящите насоки са посочени изискванията, които се изисква или препоръчва да се прилагат в институцията за целия персонал в съответствие с предоставените допълнителни насоки.

Политиката на възнаграждения следва да посочва всички елементи на възнаграждението и да включва също и пенсионната политика, включително, когато е уместно, рамката за ранно пенсиониране. Политиката за възнагражденията следва също така да определи рамка за други лица, които извършват дейност от името на институцията (напр. обвързани агенти), като гарантира, че извършените плащания не предоставят никакви стимули за прекомерно поемане на риск или продажба на неподходящи продукти. Всички институции следва да вземат предвид кои изисквания на политиката за възнагражденията относно променливото възнаграждение на идентифицирания персонал съгласно член 94 от Директива 2013/36/ЕС следва да бъдат включени в политиката за възнагражденията на целия персонал.

Политиката за възнагражденията на институцията за целия персонал следва да съответства на целите на рисковата стратегия за дейността на институцията, включително цели, свързани с екологични, социални и управленски (ЕСУ⁷ ) рискове, корпоративната култура и ценности, рискова култура, включително във връзка с дългосрочните интереси на институцията и използваните мерки за избягване на конфликти на интереси и не следва да насърчава прекомерното поемане на рискове. Промените на тези цели и мерки следва да бъдат взети под внимание при актуализиране на политиката за възнагражденията. Институциите следва да гарантират, че практиките за възнагражденията са съобразени с техния общ рисков апетит, като се отчитат всички рискове, включително репутационните рискове и рисковете, произтичащи от продажбата на неподходящи продукти. Институциите следва също така да вземат предвид дългосрочните интереси на акционерите или собствениците в зависимост от правната форма на институцията.

⁷ Вж. също Регламент (ЕС) 2019/2088 на Европейския парламент и на Съвета от 27 ноември 2019 г. относно оповестяването на информация във връзка с устойчивостта в сектора на финансовите услуги.

Институциите трябва да могат да демонстрират пред компетентните органи, че политиката и практиките за определяне на възнагражденията съответстват и насърчават разумното и ефективно управление на риска.

Когато се предоставя променливо възнаграждение, то следва да се основава на изпълнението на институциите, бизнес звената и персонала и да отчита поетите рискове. Политиката за възнагражденията следва да прави ясно разграничение по отношение на променливото възнаграждение и оценката на изпълнението между оперативните бизнес звена, корпоративните и контролните функции.

Политиката на възнагражденията следва да подпомага институцията в постигането и поддържането на стабилна капиталова база в съответствие с раздел 6 от настоящите насоки. В политиката за възнагражденията следва също така да се вземат предвид ограниченията върху разпределянията съгласно членове 93, 141 и 141б от Директива 2013/36/ЕС и член 16а от Директивата за възстановяване и преструктуриране на банките (ДВПБ).

Политиката за възнагражденията следва да съдържа:

• a. целите по отношение изпълнение на дейността на институцията, сфери на дейност и персонал;
• б. методите за измерване на изпълнението, включително критериите за изпълнение;
• в. структурата на променливото възнаграждение, включително, когато е приложимо, инструменти, в които са предоставени части от променливото възнаграждение;
• г. предварителните и последващи мерки за корекция за риск на променливото възнаграждение⁸ .

⁸ Специфични изисквания по отношение на възнаграждението на идентифицирания персонал и отчитането на риска се съдържат в дялове III и IV от настоящите насоки.

Институциите следва да гарантират, че потенциалните конфликти на интереси, причинени от изплащането на инструменти като част от променливото или постоянното възнаграждение, са установени и се управляват. Това означава, че спазването на правилата за търговия с вътрешна информация е гарантирано и че не са предприети мерки, които могат да окажат краткосрочно въздействие върху цените на акциите или инструментите.

В случаите, когато политиките за възнагражденията или груповите политики за възнагражденията се изпълняват в институции, включително в техните дъщерни предприятия и персоналът на институцията са мажоритарни собственици на институцията или дъщерното предприятие, политиката за възнаграждения следва да бъде коригирана спрямо специфичната ситуация на тези институции или дъщерни предприятия. За идентифицирания персонал институцията следва да гарантира, че политиката за възнагражденията е в съответствие със съответните изисквания на ДКИ по смисъла на членове 92 и 94 и настоящите насоки.

Без да се засягат мерките, приети от държавите членки⁹ за предотвратяване или компенсиране на неравностойното положение в професионалната кариера на по - слабо представения пол¹⁰ , политиката за възнагражденията и всички свързани условия на заетост, които оказват въздействие върху заплащането за единица мярка или за времева ставка, следва да бъдат неутрални по отношение на пола, т.е. не следва да има разграничение между служителите от мъжки, женски или различни полове.

⁹ Например при прилагането на Директива 2006/54/ЕО.

¹⁰ Докато в член 157 от ДФЕС се използва терминът „недостатъчно представен пол“, в ДКИ се използва терминът „по - слабо представен пол“; и двата термина имат едно и също значение за целите на настоящите насоки.

Неутралната по отношение на пола политика за възнагражденията следва да гарантира, че всички аспекти на политиката за възнагражденията са неутрални по отношение на пола, включително условията за предоставяне и изплащане на възнагражденията. Институциите следва да могат да докажат, че политиката за възнагражденията е неутрална по отношение на пола.

При определяне на заплащането за единица мярка или за времева ставка институциите следва надлежно да вземат предвид предоставеното възнаграждение, организацията на работното време, периодите на годишен отпуск и други финансови и нефинансови облаги. Институциите могат да използват като мерна единица брутното годишно възнаграждение на персонала, изчислено на база еквивалент на пълно работно време.

За да наблюдават прилагането на неутрални по отношение на пола политики за възнагражденията, институциите следва да документират по подходящ начин стойността на позицията, напр. като документират длъжностните характеристики или определят категориите възнаграждения, за всички членове на персонала или категории служители и да определят кои длъжности се считат за имащи еднаква стойност, напр. чрез въвеждане на система за класификация на професиите, като се вземат предвид най - малко видът на дейностите, задачите и задълженията, свързани с длъжността или служителя. Когато за определяне на заплащането се използва система за класификация на професиите, тя следва да се основава на едни и същи критерии за мъжете, жените и служителите от различни полове и да бъде изготвена така, че да изключва всякаква дискриминация, включително основана на пола.

Институциите може да вземат предвид по неутрален по отношение на пола начин допълнителни аспекти при определяне на възнаграждението на служителите. Тези аспекти може да включват:

• а. образователни, професионални изисквания и изисквания по отношение на обучението, умения, усилия и отговорност, извършена работа и естеството на съответните задачи¹¹ ;
• б. мястото на работа и разходите за живот, свързани с него;
• в. йерархичното ниво на персонала и дали персоналът има управленски отговорности;
• г. нивото на официално образование на персонала;
• д. недостигът на персонал на пазара на труда за специализирани длъжности;
• е. естеството на трудовия договор, включително ако е срочен или безсрочен;
• ж. продължителността на професионалния опит на персонала;
• з. професионални сертификати на персонала;
• и. подходящи облаги, включително изплащането на допълнителни надбавки за домакинството и детски надбавки на служители със съпрузи и членове на семейството на издръжка.

¹¹ Вж. също препоръката на Комисията от 7.3.2014 г. относно укрепването чрез прозрачност на принципа на равното заплащане за мъжете и жените.