1. Kõigi töötajate tasustamise poliitika

Direktiivi 2013/36/EL artikli 74 kohaselt peab finantsinstitutsioonil olema kehtestatud kõigi töötajate tasustamise poliitika. Kõigi töötajate tasustamise poliitika peaks vastama direktiivi 2013/36/EL artiklites 92 ja 94 sätestatud põhimõtetele ning siinsetele suunistele, arvestades I lisas⁶ olevat nõuete skeemi. Kõigi töötajate tasustamise poliitika peaks olema sooneutraalne, st töötajad peaksid saama võrdset tasu võrdse või võrdväärse töö eest kooskõlas direktiivi 2013/36/EL artikli 3 lõike 1 punktiga 65 ja Euroopa Liidu toimimise lepingu artikliga 157.

⁶ Suuniste 1. lisas on nõuded, mille puhul on nõutav või soovitatav kogu finantsinstitutsiooni hõlmav kohaldamine kõigi töötajate suhtes kooskõlas täiendavate suunistega.

Tasustamispoliitikas peaksid olema täpsustatud kõik tasu komponendid ja selleks peaks olema ka pensionipoliitika, sh asjakohasel juhul ennetähtaegselt pensionile jäämise raamistik. Tasustamispoliitika osana tuleks luua ka raamistik finantsinstitutsiooni nimel töötavatele muudele isikutele (nt seotud vahendajatele), tagades, et tehtavad maksed ei tekitaks stiimulit võtta liigseid riske või müüa ebasobivaid tooteid. Kõik finantsinstitutsioonid peaksid kaalutlema, mis direktiivi 2013/36/EL artikli 94 kohased kindlaksmääratud töötajate muutuvtasu käsitlevad tasustamispoliitika nõuded lisada kõigi töötajate tasustamise poliitikale.

Finantsinstitutsiooni kõigi töötajate tasustamise poliitika peaks ühilduma finantsinstitutsiooni äri- ja riskistrateegiaga, sh keskkonna-, sotsiaalsete ja juhtimise riskidega (ESG⁷ ) seotud eesmärkidega, ettevõtte kultuuri ja väärtustega, riskikultuuriga, sh finantsinstitutsiooni pikaajaliste huvidega ja huvide konfliktide vältimiseks rakendatavate meetmetega, ega tohiks julgustada liigsete riskide võtmist. Selliste eesmärkide ja meetmete muudatusi tuleks arvestada tasustamispoliitika uuendamisel. Finantsinstitutsioonid peaksid tagama, et tasustamistavad oleksid kooskõlas nende üldise riskivalmidusega, arvestades kõiki riske, sh maineriske ja ebasobivate toodete müügist tulenevaid riske. Samuti peaksid finantsinstitutsioonid arvestama aktsionäride või omanike pikaajalisi huve olenevalt finantsinstitutsiooni õiguslikust vormist.

⁷ Vt ka Euroopa Parlamendi ja nõukogu 27. novembri 2019. aasta määrus (EL) 2019/2088, mis käsitleb jätkusuutlikkust käsitleva teabe avalikustamist finantsteenuste sektoris.

Finantsinstitutsioonid peaksid suutma tõestada pädevatele asutustele, et tasustamispoliitika ja -tavad on kooskõlas usaldusväärse ja tõhusa riskijuhtimisega ning toetavad seda.

Muutuvtasu andmise korral peaks selle aluseks olema finantsinstitutsiooni, äriüksuste ja töötajate töötulemused ning arvestada tuleks võetud riske. Tasustamispoliitika peaks seoses muutuvtasu ja tulemushindamisega selgelt eristama tehinguid tegevaid äriüksusi, ettevõtte- ja kontrollifunktsioone.

Tasustamispoliitika peaks toetama finantsinstitutsiooni tugeva kapitalibaasi saavutamisel ja hoidmisel kooskõlas suuniste 6. jaoga. Tasustamispoliitika peaks arvestama ka direktiivi 2013/36/EL artiklites 93, 141 ja 141b ning pankade finantsseisundi taastamise ja kriisilahenduse direktiivi artiklis 16a sätestatud piiranguid väljamaksete tegemisel.

Tasustamispoliitika peaks sisaldama

• a. finantsinstitutsiooni, ärivaldkondade ja töötajate tulemuste hindamise eesmärke;
• b. töötulemuste mõõtmise meetodeid, sh tulemuskriteeriume;
• c. muutuvtasu ülesehitust, sh asjakohasel juhul instrumente, millena antakse muutuvtasu osad;
• d. muutuvtasu riskiga eel- ja järelkorrigeerimise meetmeid⁸ .

⁸ Erinõuded kindlaksmääratud töötajate tasustamisele ja selle riskimaandusele on suuniste III ja IV jaotises.

Finantsinstitutsioonid peaksid tagama, et muutuv- või põhitasu osana väljamakstavatest instrumentidest potentsiaalselt tekkivaid huvide konflikte tuvastatakse ja juhitakse. See hõlmab siseteabe alusel kauplemise eeskirjade täitmise tagamist ning hoidumist selliste meetmete rakendamisest, mis võiksid avaldada aktsia või instrumentide hinnale lühiajalist mõju.

Kui finantsinstitutsioonis, sh nende tütarettevõtjates, rakendatakse tasustamispoliitikat või konsolideerimisgrupi tasustamispoliitikat ning finantsinstitutsiooni töötajad on ka finantsinstitutsiooni enamusomanikud, tuleks tasustamispoliitikat kohandada selliste finantsinstitutsioonide või tütarettevõtjate olukorraga. Kindlaksmääratud töötajate korral peaks finantsinstitutsioon tagama, et tasustamispoliitika vastab kapitalinõuete määruse artiklite 92 ja 94 ning siinsete suuniste asjakohastele nõuetele.

Piiramata liikmeriikide võetavaid meetmeid⁹ , et vältida või kompenseerida alaesindatud soo kutsekarjääris esinevaid ebasoodsaid tingimusi¹⁰ , peaksid tasustamispoliitika ja kõik seotud töötingimused, millel on mõju ühikule või ajamäärale, olema sooneutraalsed, st eristamata meesoost, naissoost või muu sooidentiteediga töötajaid.

⁹ Nt direktiivi 2006/54/EÜ rakendamisel.

¹⁰ Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 157 kasutatakse väljendit „alaesindatud sugu“ (viidates bioloogilisele soole) ja kapitalinõuete direktiivis väljendit „alaesindatud sugu“ (viidates sotsiaalsele soole); siin suunistes on mõlemal väljendil sama tähendus.

Sooneutraalne tasustamispoliitika peaks tagama, et kõik tasustamispoliitika aspektid on sooneutraalsed, sh tasu andmise ja väljamaksmise tingimused. Finantsinstitutsioonid peaksid suutma tõendada, et nende tasustamispoliitika on sooneutraalne.

Ühiku või ajamäära kohta makstava tasu suuruse määramisel peaksid finantsinstitutsioonid arvestama antavat tasu, tööaja korraldust, põhipuhkuse perioode ning muid rahalisi ja mitterahalisi hüvesid. Finantsinstitutsioonid võivad ühikuna kasutada töötajale aastas makstava brutotasu suurust, mis arvutatakse täistööaja ekvivalendi alusel.

Sooneutraalse tasustamispoliitika rakendamise jälgimiseks peaksid finantsinstitutsioonid asjakohaselt dokumenteerima ametikoha väärtuse, nt dokumenteerides ametijuhendid või määrates palgakategooriad kõigile töötajatele ja töötajakategooriatele ning määrates, mis ametikohtade väärtust peetakse võrdseks, rakendades selleks nt ametikohtade klassifitseerimise süsteemi, arvestades vähemalt ametikohale või töötajale määratud tegevuste, ülesannete ja kohustuste liiki. Kui palga määramisel kasutatakse ametikohtade klassifitseerimise süsteemi, peaks see põhinema meessoost, naissoost ja muu sooidentiteediga töötajatele ühesugustel kriteeriumidel ning olema koostatud nii, et välistada mis tahes diskrimineerimine, sh soo alusel.

Finantsinstitutsioonid võivad töötajate tasu määramisel sooneutraalselt kaalutleda täiendavaid aspekte, nt järgmisi:

• a. hariduse, töökogemuse ja koolitusega seotud nõuded, oskused, panus ja vastutus, tehtav töö ja tööülesannete iseloom¹¹ ;
• b. töötamise asukoht ja sealne elukallidus;
• c. töötajate tase hierarhias ja kas töötajatel on juhtimiskohustusi;
• d. töötajate formaalhariduse tase;
• e. töötajate vähesus tööjõuturul spetsialiseeritud ametikohale;
• f. töölepingu olemus, sh kas see on tähtajaline või tähtajatu;
• g. töötajate töökogemus;
• h. töötajate kutsetunnistused;
• i. asjakohased hüvitised, sh täiendava majapidamis- ja lapsetoetuse maksmine abikaasade ning ülalpeetavate pereliikmetega töötajatele.

¹¹ Vt ka komisjoni 7. märtsi 2014. aasta soovitus meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte tugevdamise kohta läbipaistvuse suurendamise kaudu.