1. Politicile de remunerare pentru întregul personal

În conformitate cu articolul 74 din Directiva 2013/36/UE, instituțiile au obligația de a pune în aplicare o politică de remunerare pentru întregul personal. Politica de remunerare pentru întregul personal trebuie să respecte principiile stipulate la articolele 92 și 94 din Directiva 2013/36/UE și prezentul ghid, ținând cont de punerea în corespondență a cerințelor din anexa I⁶ . Politica de remunerare pentru î ntregul personal trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului, și anume personalul, indiferent de gen, trebuie să fie remunerat în mod egal pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) pun ctul 65 din Directiva 2013/36/UE și cu articolul 157 din TFUE.

⁶ Anexa 1 la prezentul ghid precizează motivele pentru care este necesară sau recomandată aplicarea la nivelul întregii instituții pentru întregul personal în conformitate cu orientările suplimentare oferite.

Politica de remunerare trebuie să specifice toate componentele remunerației și să cuprindă, de asemenea, politica de pensii, inclusiv, după caz, cadrul pentru pensionări anticipate. De asemenea , politica de remunerare trebuie să stabilească un cadru pentru alte persoane ce acționează în numele instituției (de exemplu, agenți delegați), asigurându - se că plățile efectuate nu oferă niciun stimulent pentru o asumare de riscuri excesive sau pentru vânzarea abuzivă de produse. Toate instituțiile trebuie să analizeze care elemente ale politicii de remunerare privind remunerația variabilă acordată personalului identificat conform articolului 94 din Directiva 2013/36/UE trebuie incluse în politica de remunerare a întregului personal.

Politica de remunerare a instituției pentru întregul personal trebuie să respecte obiectivele strategiei economice și de risc a instituției, inclusiv obiectivele legate de riscurile de mediu, sociale și de guvernanță (MSG⁷ ), cultura și valorile corporative, cultura riscului, inclusiv în ceea ce privește interesele pe termen lung ale instituției și măsurile folosite pentru evitarea conflictelor de interese, și să nu încurajeze asumarea de riscuri excesive. Modificările acestor obiective și măsuri trebuie luate în considerare la actualizarea politicii de remunerare. Instituțiile trebuie să se asigure că practicile de remunerare sunt aliniate la apetitul lor de risc general, ținând cont de toate riscurile, inclusiv de riscurile reputaționale și de riscurile rezultate din vânzarea abuzivă de produse. De asemenea, instituțiile trebuie să ia în considerare interesele pe termen lung ale acționarilor sau proprietarilor, în funcție de forma juridică a instituției.

⁷ Vezi și Regulamentul (UE) 2019/2088 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 noiembrie 2019 privind informațiile privind durabilitatea în sectorul serviciilor financiare.

Instituțiile trebuie să poată demonstra autorităților competente că politica și practicile de remunerare respectă și promovează o administrare solidă și eficace a riscurilor.

În cazul în care se acordă o remunerație variabilă, astfel de acordări trebuie să se bazeze pe performanța instituțiilor, a unităților operaționale și a personalului și să ia în considerare riscurile asumate. Politica de remunerare trebuie să facă o distincție clară cu privire la remunerația variabilă și la evaluarea performanței între unitățile operaționale, funcțiile corporative și de control.

Politica de remunerare trebuie să susțină instituția în realizarea și menținerea unei baze de capital viabile în conformitate cu secțiunea 6 din prezentul ghid. De asemenea, politica de remunerare trebuie să ia în considerare restricțiile privind distribuirile în temeiul articolelor 93, 141 și 141b din Directiva 2013/36/UE și articolul 16a din BRRD.

Politica de remunerare trebuie să conțină:

• a. obiectivele de performanță pentru instituție, domeniile de activitate și perso nalul;
• b. metodele de măsurare a performanței, inclusiv criteriile de performanță;
• c. structura remunerației variabile, inclusiv, după caz, instrumentele în care sunt acordate părți ale remunerației variabile;
• d. măsurile de ajustare a riscurilor ex - ante și ex -post ale remunerației variabile⁸ .

⁸ Cerințele specifice pentru remunerarea personalului identificat și alinierea sa la riscuri sunt cuprinse în titlurile III și IV din prezentul ghid.

Instituțiile trebuie să se asigure că posibilele conflicte de interese cauzate de plata din instrumente ca parte a remunerației variabile sau fixe sunt identificate și gestionate. Aceasta presupune să se asigure respectarea regulilor privind tranzacțiile bazate pe informații privilegiate și să nu se ia nicio măsură care ar putea avea un efect pe termen scurt asupra prețului acțiunilor sau al instrumentelor.

În cazul în care politicile de remunerare sau politicile de remunerare la nivelul grupului sunt puse în aplicare în instituții, inclusiv în filialele lor, iar personalul instituției este și proprietarul majoritar al instituției sau al filialei, politica de remunerare trebuie ajustată la situația specifică a acestor instituții sau filiale. Pentru personalul identificat, instituția trebuie să se asigure că politica de remunerare respectă cerințele CRD în materie în sensul articolelor 92 și 94 și al prezentului ghid.

Fără a aduce atingere niciunei măsuri adoptate de statele memb re⁹ pentru a preveni sau a compensa dezavantajele în cariera profesională a sexului subreprezentat¹⁰ , politica de remunerare și toate condițiile de angajare aferente care au un impact asupra remunerației pe unitate de măsură sau rată de timp trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului, și anume nu trebuie să existe nicio diferențiere între membrii personalului de sex masculin, feminin sau divers.

⁹ De exemplu, la punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE.

¹⁰ În timp ce articolul 157 din TFUE utilizează termenul „sex subreprezentat”, CRD utilizează termenul „gen subreprezentat” (underrepresented gender); ambii termeni au același înțeles în sensul prezentului ghid.

O politică de remunerare neutră din punctul de vedere al genului trebuie să garanteze că toate aspectele politicii de remunerare sunt neutre din punctul de vedere al genului, inclusiv condițiile de acordare și de plată a remunerației. Instituțiile trebuie să poată demonstra că politica de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului.

Atun ci când stabilesc remunerația pe unitate de măsură sau unitate pe timp, instituțiile trebuie să ia în considerare în mod corespunzător remunerația acordată, programul de lucru, perioadele de concediu anual și alte beneficii financiare și nefinanciare. Instituțiile pot utiliza ca unitate de măsură remunerația brută anuală a personalului calculată pe baza echivalentului normă întreagă.

Pentru a monitoriza aplicarea unor politici de remunerare neutre din punctul de vedere al genului, instituțiile trebuie să documenteze în mod adecvat valoarea poziției, de exemplu prin documentarea fișelor postului sau prin definirea categoriilor salariale, pentru toți membrii personalului sau toate categoriile de personal și să stabilească ce poziții sunt considerate de valoare egală, de exemplu prin aplicarea unui sistem de clasificare a posturilor, luând în considerare cel puțin tipul de activități, sarcini și îndatoriri atribuite postului sau membrului personalului. În cazul în care se utilizează un sistem de clasificare a locurilor de muncă pentru stabilirea remunerației, acesta trebuie să se bazeze pe aceleași criterii pentru bărbați, femei și personalul de diferite sexe și să fie elaborat astfel încât să excludă orice discriminare, inclusiv pe criterii de gen.

Instituțiile pot lua în considerare, într-un mod neutru din punctul de vedere al genului, aspecte suplimentare atunci când stabilesc remunerația personalului. Aceste aspecte pot include:

• a. cerințele educaționale, profesionale și de formare, competențele, efortul și respo nsabilitatea, activitatea desfășurată și natura sarcinilor implicate¹¹ ;
• b. locul de muncă și costul vieții;
• c. nivelul ierarhic al personalului și dacă personalul are responsabilități de conducere;
• d. nivelul de educație formală a personalului;
• e. insuficiența personalului disponibil pe piața muncii pentru posturi specializate;
• f. natura contractului de muncă, inclusiv dacă acesta este temporar sau este un contract pe perioadă nedeterminată;
• g. durata experienței profesionale a personalului;
• h. certificările profesionale ale personalului;
• i. prestații corespunzătoare, inclusiv plata unor alocații suplimentare pentru gospodărie și pentru copii personalului cu soț/soție și membri de familie aflați în întreținere.

¹¹ Vezi și Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remune rare între bărbați și femei prin transparență.