1. Politiche di remunerazione per tutto il personale

Ai sensi dell’articolo 74 della direttiva 2013/36/UE, gli enti sono tenuti ad attuare una politica di remunerazione per tutto il personale. La politica di remunerazione per tutto il personale dovrebbe essere conforme ai principi di cui agli articoli 92 e 94 della direttiva 2013/36/UE e ai presenti orientamenti, tenendo conto della mappatura dei requisiti di cui all’allegato I (⁶ ). La politica di remunerazione per tutto il personale dovrebbe essere neutrale rispetto al genere, ossia il personale, indipendentemente dal genere, deve essere equamente retribuito per un lavoro equivalente o di pari valore ai sensi dell’articolo 3, paragrafo 1, punto 65, della direttiva 2013/36/UE e dell’articolo 157 del TFUE.

La politica di remunerazione dovrebbe specificare tutte le componenti della remunerazione e includere anche la politica pensionistica, compreso, ove pertinente, il quadro per i prepensionamenti. La politica di remunerazione dovrebbe inoltre stabilire un quadro per altre persone che agiscono per conto dell’ente (ad esempio, gli agenti collegati), garantendo che i pagamenti effettuati non forniscano alcun incentivo all’assunzione di rischi eccessivi o alla vendita abusiva di prodotti. Ai sensi dell’articolo 94 della direttiva 2013/36/UE, tutti gli enti dovrebbero considerare i requisiti della politica di remunerazione sulla remunerazione variabile del personale più rilevante che dovrebbero essere inclusi nella politica di remunerazione per tutto il personale.

La politica di remunerazione dell’ente per tutto il personale dovrebbe essere coerente con gli obiettivi della strategia aziendale e del rischio dell’ente, compresi gli obiettivi relativi ai rischi ambientali, sociali e di governance [ESG (⁷ )], la cultura e i valori aziendali, la cultura del rischio, anche per quanto riguarda gli interessi a lungo termine dell’ente e le misure utilizzate per evitare conflitti di interesse, e non dovrebbero incoraggiare un’eccessiva assunzione di rischi. Al momento dell’aggiornamento della politica di remunerazione, si dovrebbe tener conto delle modifiche a tali obiettivi e misure. Gli enti dovrebbero garantire che le prassi di remunerazione siano allineate alla loro propensione al rischio complessiva, tenendo conto di tutti i rischi, compresi i rischi reputazionali e i rischi derivanti dalla vendita abusiva di prodotti. Gli enti dovrebbero anche tenere conto degli interessi a lungo termine degli azionisti o dei proprietari, a seconda della forma giuridica dell’ente.

(⁶ ) L’allegato 1 a questi orientamenti indica i requisiti per i quali è richiesta o raccomandata l’applicazione a livello di ente a tutto il personale in linea con gli orientamenti aggiuntivi forniti. (⁷ ) Cfr. anche il regolamento (UE) 2019/2088 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 novembre 2019, sulle informative in materia di sostenibilità nel settore dei servizi finanziari.

Gli enti dovrebbero essere in grado di dimostrare alle autorità competenti che la politica e le prassi di remunerazione sono coerenti con una gestione del rischio sana ed efficace e promuovono tale tipo di gestione.

Laddove sia riconosciuta una remunerazione variabile, tale riconoscimento dovrebbe basarsi sui risultati degli enti, delle unità operative e del personale e tenere conto dei rischi assunti. La politica di remunerazione dovrebbe operare una chiara distinzione per quanto riguarda la remunerazione variabile e la valutazione dei risultati tra le unità operative, le funzioni aziendali e di controllo.

La politica di remunerazione dovrebbe assistere l’ente a conseguire e mantenere una solida base di capitale in linea con la sezione 6 dei presenti orientamenti. La politica di remunerazione dovrebbe anche tenere conto delle limitazioni alle distribuzioni di cui agli articoli 93, 141 e 141 ter della direttiva 2013/36/UE e all’articolo 16 bis della BRRD.

La politica di remunerazione dovrebbe contenere:

• a. gli obiettivi di risultato per l’ente, i campi di attività e il personale;
• b. i metodi per la misurazione dei risultati, inclusi i criteri di risultato;
• c. la struttura della remunerazione variabile, inclusi, ove applicabile, gli strumenti con cui vengono riconosciute parti della remunerazione variabile;
• d. le misure di aggiustamenti per il rischio ex ante ed ex post della remunerazione variabile (⁸ ).

Nell’ambito della remunerazione variabile o fissa, gli enti dovrebbero garantire che siano individuati e gestiti i potenziali conflitti di interesse causati dall’erogazione di strumenti, ivi inclusa l’osservanza delle norme sull’insider trading e l’assenza di misure che possano avere un impatto a breve termine sul prezzo delle azioni o degli strumenti.

Laddove le politiche di remunerazione o le politiche di remunerazione del gruppo siano attuate negli enti, comprese le loro filiazioni, e il personale dell’ente sia anche il proprietario maggioritario dell’ente o della filiazione, la politica di remunerazione dovrebbe essere adeguata alla situazione specifica di tali enti o filiazioni. Per il personale più rilevante, l’ente dovrebbe garantire che la politica di remunerazione sia conforme ai pertinenti requisiti della CRD di cui agli articoli 92 e 94 e ai presenti orientamenti.

Fatte salve eventuali misure adottate dagli Stati membri (⁹ ) per prevenire o compensare gli svantaggi nelle carriere professionali del genere sottorappresentato (¹⁰ ), la politica di

(⁸ ) I requisiti specifici per la remunerazione del personale più rilevante e il suo allineamento al rischio sono contenuti nei titoli III e IV dei presenti orientamenti. (⁹ ) Per esempio, nell’attuazione della direttiva 2006/54/CE. (¹⁰ ) Nonostante l’articolo 157 del TFUE utilizzi il termine “sesso sottorappresentato”, la CRD utilizza il termine “genere sottorappresentato”; ai fini dei presenti orientamenti, entrambi i termini hanno lo stesso significato. remunerazione e tutte le relative condizioni di lavoro che hanno un impatto sulla remunerazione per unità di misura o tariffa oraria dovrebbero essere neutrali rispetto al genere, ovvero non dovrebbe sussistere alcuna differenziazione tra il personale di genere maschile, femminile o di genere diverso.

⁹ ter.

Una politica di remunerazione neutrale rispetto al genere dovrebbe garantire che tutti gli aspetti della politica di remunerazione siano neutrali rispetto al genere, comprese le condizioni di riconoscimento ed erogazione della remunerazione. Gli enti dovrebbero essere in grado di dimostrare che la politica di remunerazione è neutrale rispetto al genere.

Nel determinare la remunerazione per unità di misura o tempo, gli enti dovrebbero considerare debitamente la remunerazione riconosciuta, gli accordi sull’orario di lavoro, i periodi di ferie annuali e altri benefici finanziari o meno. Gli enti possono utilizzare come unità di misura la remunerazione annua lorda del personale calcolata su base equivalente a tempo pieno.

Al fine di monitorare l’applicazione di politiche di remunerazione neutrali rispetto al genere, gli enti dovrebbero documentare adeguatamente il valore della posizione, per esempio documentando le descrizioni delle mansioni o definendo le categorie salariali per tutti i membri del personale o le categorie di personale e determinare quali posizioni sono considerate di pari valore, per esempio implementando un sistema di classificazione delle mansioni che tenga conto almeno del tipo di attività, delle mansioni e degli obblighi assegnati alla posizione o al membro del personale. Laddove per determinare la remunerazione sia utilizzato un sistema di classificazione delle mansioni, esso dovrebbe basarsi sugli stessi criteri per uomini, donne e personale di genere diverso e formulato in modo da escludere qualsiasi discriminazione, anche di genere.

Nel determinare la remunerazione del personale, gli enti possono considerare aspetti aggiuntivi in modo neutro rispetto al genere. Tali aspetti possono includere:

• a. requisiti educativi, professionali e di formazione, competenze, impegno e responsabilità, lavoro svolto e natura delle mansioni coinvolte (¹¹ );
• b. la sede di servizio e il relativo costo della vita;
• c. il livello gerarchico del personale e se il personale ha responsabilità manageriali;
• d. il livello di istruzione formale del personale;
• e. la scarsità di personale disponibile nel mercato del lavoro per posizioni specializzate;
• f. la natura del contratto di lavoro, anche se a tempo determinato o con contratto a tempo indeterminato;

(¹¹ ) Cfr. anche la raccomandazione della Commissione del 7.3.2014 sul rafforzamento del principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza.

• g. la durata dell’esperienza professionale del personale;
• h. certificazioni professionali del personale;
• i. prestazioni pensionistiche adeguate, compreso il pagamento di ulteriori assegni familiari e sgravi a favore dei figli per il personale con coniugi e familiari a carico.