1. Beloningsbeleid voor alle personeelsleden

Overeenkomstig artikel 74 van Richtlijn 2013/36/EU moeten instellingen beschikken over een beloningsbeleid voor alle personeelsleden. Het beloningsbeleid voor alle personeelsleden dient te voldoen aan de beginselen die zijn vastgelegd in artikel 92 en 94 van Richtlijn 2013/36/EU en in deze richtsnoeren, rekening houdend met de inventarisatie van de vereisten in bijlage 1 bij deze richtsnoeren⁶ . Het beloningsbeleid voor alle personeelsleden moet genderneutraal zijn, dat wil zeggen dat personeelsleden ongeacht hun geslacht gelijkelijk worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid in overeenstemming met artikel 3, lid 1, punt 65, van Richtlijn 2013/36/EU en artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie.

⁶ In bijlage 1 bij deze richtsnoeren wordt aangegeven voor welke vereisten een instellingsbrede toepassing op alle personeelsleden overeenkomstig aanvullende richtsnoeren is vereist of wordt aanbevolen.

In het beloningsbeleid dienen alle beloningscomponenten te worden gespecificeerd en dient ook het pensioenbeleid te worden opgenomen, in voorkomend geval met inbegrip van het kader voor vervroegde uittreding. In het beloningsbeleid dient ook een kader te worden vastgesteld voor andere personen die namens de instelling optreden (bijvoorbeeld verbonden agenten), waarbij moet worden gewaarborgd dat de betalingen die worden gedaan geen stimulans zijn voor het nemen van buitensporige risico’s of onverantwoorde verkooppraktijken. Alle instellingen dienen te overwegen welke elementen van het beloningsbeleid ten aanzien van de variabele beloning van aangewezen personeelsleden overeenkomstig artikel 94 van Richtlijn 2013/36/EU moeten worden opgenomen in het beloningsbeleid voor alle personeelsleden.

Het beloningsbeleid van de instelling voor alle personeelsleden dient in overeenstemming te zijn met de doelstellingen van de activiteiten en de risicostrategie van de instelling, met inbegrip van risicogerelateerde doelstellingen met betrekking tot milieu-, sociale en governancecriteria (ESG-criteria⁷ ), en de bedrijfscultuur en waarden van de instelling, met inbegrip van haar langetermijnbelangen en de maatregelen die de instelling heeft getroffen om belangenconflicten te voorkomen, en vormt geen stimulans voor het nemen van buitensporige risico’s. Bij het actualiseren van het beloningsbeleid dienen instellingen rekening te houden met veranderingen in deze doelstellingen en maatregelen. Instellingen dienen ervoor te zorgen dat de beloningspraktijken in lijn zijn met hun totale risicobereidheid, rekening houdend met alle risico’s, met inbegrip van reputatierisico’s en risico’s in verband met onverantwoorde verkooppraktijken. Instellingen behoren ook rekening te houden met de langetermijnbelangen van aandeelhouders of eigenaars, naargelang de rechtsvorm van de instelling.

⁷ Zie ook Verordening (EU) 2019/2088 van het Europees Parlement en de Raad van 27 november 2019 betreffende informatieverschaffing over duurzaamheid in de financiëledienstensector.

Instellingen dienen in staat te zijn tegenover de bevoegde autoriteiten aan te tonen dat het beloningsbeleid en de beloningspraktijken in overeenstemming zijn met gedegen en doeltreffend risicobeheer en moeten een dergelijk risicobeheer bevorderen.

Wanneer variabele beloningen worden toegekend, dient de toekenning daarvan gebaseerd te zijn op de prestaties van de instelling, bedrijfseenheden en personeelsleden, waarbij rekening dient te worden gehouden met de genomen risico’s. In het beloningsbeleid behoort met betrekking tot de variabele beloning en de prestatiebeoordeling een duidelijk onderscheid te worden gemaakt tussen de functies van de operationele bedrijfseenheden, de groepsfuncties en de controlefuncties.

Het beloningsbeleid behoort bevorderlijk te zijn voor bij het bereiken en handhaven van een solide kapitaalbasis door de instelling overeenkomstig hoofdstuk 6 van deze richtsnoeren. In het beloningsbeleid dient tevens rekening te worden gehouden met de beperkingen op uitkeringen uit hoofde van de artikelen 93, 141 en 141 ter, van Richtlijn 2013/36/EU en artikel 16 bis van Richtlijn 2014/59/EU betreffende de totstandbrenging van een kader voor het herstel en de afwikkeling van kredietinstellingen en beleggingsondernemingen (BRRD).

Het beloningsbeleid dient het volgende te omvatten:

• a. de prestatiedoelstellingen voor de instelling, de bedrijfsactiviteiten en het personeel;
• b. de methoden voor het meten van prestaties, met inbegrip van de prestatiecriteria;
• c. de structuur van de variabele beloning, met inbegrip van, waar toepasselijk, de instrumenten die als onderdeel van de variabele beloning worden toegekend;
• d. de maatregelen voor risicoaanpassing vooraf en achteraf van de variabele beloning⁸ .

⁸ De specifieke vereisten voor de beloning van aangewezen personeelsleden en de risicoafstemming daarvan zijn vastgelegd in titel III en IV van deze richtsnoeren.

Instellingen dienen te zorgen voor identificatie en beheer van potentiële belangenconflicten die zijn ontstaan als gevolg van de uitbetaling van instrumenten als onderdeel van de variabele of vaste beloning. Dit houdt tevens in dat de naleving van de regels betreffende handel met voorkennis wordt gewaarborgd en dat er geen maatregelen worden getroffen die op korte termijn de koers van aandelen of instrumenten kunnen beïnvloeden.

Wanneer beloningsbeleid of groepsbeloningsbeleid ten uitvoer wordt gelegd in instellingen, met inbegrip van hun dochterondernemingen, terwijl de personeelsleden van de instelling een meerderheidsbelang hebben in de instelling of de dochteronderneming, dient het beloningsbeleid te worden afgestemd op de specifieke situatie van deze instellingen of dochterondernemingen. De instelling dient ervoor te zorgen dat het beloningsbeleid voor aangewezen personeelsleden in overeenstemming is met de relevante vereisten van artikel 92 en 94 van de CRD en van deze richtsnoeren.

Onverminderd maatregelen die door de lidstaten zijn genomen⁹ om achterstanden in de loopbaan van personen van het ondervertegenwoordigde geslacht te voorkomen of te compenseren¹⁰ , dienen het beloningsbeleid en alle daarmee verband houdende arbeidsvoorwaarden die van invloed zijn op beloning in de vorm van stukloon of tijdloon genderneutraal te zijn, d.w.z. dat er geen verschil mag worden gemaakt tussen personeelsleden van het mannelijk geslacht, personeelsleden van het vrouwelijk geslacht of personeelsleden met een andere genderidentiteit.

⁹ Bijvoorbeeld bij de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2006/54/EG.

¹⁰ Zie artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU).

In een genderneutraal beloningsbeleid moet wordt gewaarborgd dat alle aspecten van het beloningsbeleid genderneutraal zijn, met inbegrip van de toekennings- en uitbetalingsvoorwaarden die op de beloning van toepassing zijn. Instellingen dienen in staat te zijn aan te tonen dat het beloningsbeleid genderneutraal is.

Bij de bepaling van de beloning in stukloon of tijdloon dienen instellingen zorgvuldige afwegingen te maken met betrekking tot de toegekende beloning, de arbeidstijdenregelingen, de jaarlijkse verlofperiodes en andere financiële en niet-financiële voordelen. In het geval van stukloon mogen instellingen de jaarlijkse bruto beloning van de personeelsleden berekend op fte-basis als meeteenheid gebruiken.

Met het oog op het monitoren van de tenuitvoerlegging van het genderneutrale beleid dienen instellingen de waarde van de functies van al het personeel of categorieën personeelsleden naar behoren te documenteren, bijvoorbeeld door het opstellen van functiebeschrijvingen of het bepalen van salarisschalen, en dienen zij te bepalen welke functies als gelijkwaardig worden beschouwd, bijvoorbeeld door het invoeren van een functieclassificatiesysteem, waarbij ten minste rekening wordt gehouden met het soort werkzaamheden en de taken en plichten die aan de functie of aan het personeelslid zijn toegewezen. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van een functieclassificatiesysteem voor het bepalen van de beloning, dient dit systeem gebaseerd te zijn op dezelfde criteria voor personeelsleden van het mannelijk geslacht, personeelsleden van het vrouwelijk geslacht en personeelsleden met een andere genderidentiteit, zulks ter uitsluiting van iedere vorm van discriminatie, met inbegrip van genderdiscriminatie.

Bij de bepaling van de beloning van personeelsleden mogen instellingen op genderneutrale wijze rekening houden met aanvullende aspecten. Tot dergelijke aspecten kunnen onder meer worden gerekend:

• a. onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden, te verrichten werkzaamheden en de aard van de taken in kwestie¹¹ ;
• b. de standplaats en de kosten van levensonderhoud aldaar;
• c. het hiërarchisch niveau van het personeelslid en eventuele leidinggevende verantwoordelijkheden van het personeelslid;
• d. het opleidingsniveau van het personeelslid;
• e. personeelsgebrek op de arbeidsmarkt voor gespecialiseerde functies;
• f. de aard van de arbeidsovereenkomst, onder meer of het een tijdelijk contract of een contract voor onbepaalde tijd is;
• g. de duur van de beroepservaring van het personeelslid;
• h. ’behaalde professionele certificaten van het personeelslid;
• i. van toepassing zijnde uitkeringen, met inbegrip van de betaling van aanvullende kostwinner- en gezinstoelagen voor getrouwde personeelsleden met van hen afhankelijke gezinsleden.

¹¹ Zie ook de aanbeveling van de Commissie van 7 maart 2014 inzake versterking van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen door transparantie.