1. Politike prejemkov za vse zaposlene

V skladu s členom 74 Direktive 2013/36/EU morajo institucije vzpostaviti politiko prejemkov za vse zaposlene. Politika prejemkov za vse zaposlene bi morala biti v skladu z načeli iz členov 92 in 94 Direktive 2013/36/EU ter temi smernicami ob upoštevanju razporeditve zahtev v Prilogi 1⁶ . Politika prejemkov za vse zaposlene bi morala biti nevtralna glede na spol, kar pomeni, da bi morali zaposleni ne glede na spol prejemati enako plačilo za enako delo ali delo enake vrednosti v skladu s točko 65 člena 3(1) Direktive 2013/36/EU in členom 157 PDEU.

⁶ Priloga 1 k tem smernicam vsebuje zahteve, katerih uporaba se zahteva ali priporoča za vse zaposlene v celotni instituciji v skladu z dodatnimi smernicami.

Politika prejemkov bi morala določati vse sestavine prejemkov in vključevati tudi pokojninsko politiko, po potrebi skupaj z okvirom za predčasno upokojitev. Poleg tega bi morala določati okvir za druge osebe, ki delujejo v imenu institucije (npr. pogodbeni zastopniki), pri čemer je treba zagotoviti, da plačila ne spodbujajo pretiranega prevzemanja tveganj oziroma zavajanja potrošnikov pri prodaji produktov. Vse institucije bi morale preučiti, katere zahteve politike prejemkov o variabilnih prejemkih zaposlenih, katerih poklicne dejavnosti pomembno vplivajo na profil tveganosti institucij v skladu s členom 94 Direktive 2013/36/EU, bi bilo treba vključiti v politiko prejemkov za vse zaposlene.

Politika prejemkov za vse zaposlene bi morala biti skladna s cilji poslovne strategije in strategije upravljanja tveganj institucije, vključno z okoljskimi, socialnimi in upravljavskimi tveganji⁷ , cilji, povezanimi s tveganjem, korporativno kulturo in vrednotami, kulturo tveganja, tudi v zvezi z dolgoročnimi interesi institucije, ter ukrepi, uporabljenimi za preprečevanje nasprotja interesov, pri čemer ne bi smela spodbujati pretiranega prevzemanja tveganja. Spremembe takih ciljev in ukrepov bi bilo treba upoštevati pri posodobitvah politike prejemkov. Institucije bi morale zagotoviti, da so prakse prejemkov usklajene s splošno nagnjenostjo k prevzemanju tveganj, ob upoštevanju vseh tveganj, vključno s tveganji ugleda in tveganji, ki nastanejo zaradi zavajajoče prodaje produktov. Upoštevati bi morale tudi dolgoročne interese delničarjev ali lastnikov, odvisno od pravne oblike institucije.

⁷ Glej tudi Uredbo (EU) 2019/2088 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. novembra 2019 o razkritjih, povezanih s trajnostnostjo, v sektorju finančnih storitev.

Institucije bi morale biti sposobne pristojnim organom dokazati, da so politika in prakse prejemkov skladne s preudarnim in učinkovitim upravljanjem tveganj ter da ga spodbujajo.

Dodeljen variabilni prejemek bi moral temeljiti na uspešnosti institucij, poslovnih enot in zaposlenih ter upoštevati prevzeta tveganja. Politika prejemkov bi morala v zvezi z variabilnim prejemkom in oceno uspešnosti jasno razlikovati med učinki delovanja poslovnih enot ter korporativnih in kontrolnih funkcij.

Politika prejemkov bi morala instituciji pomagati dosegati in ohranjati trdno kapitalsko osnovo v skladu z razdelkom 6 teh smernic. Upoštevati bi morala tudi omejitve razdelitev iz členov 93, 141 in 141b Direktive 2013/36/EU ter člena 16a direktive o sanaciji in reševanju bank (BRRD).

Politika prejemkov bi morala vključevati:

• a. cilje uspešnosti za institucijo, poslovna področja in zaposlene;
• b. metode za merjenje uspešnosti, vključno z merili uspešnosti;
• c. strukturo variabilnih prejemkov, po možnosti vključno z instrumenti za namen dodelitve dela variabilnih prejemkov;
• d. predhodne in naknadne ukrepe za prilagajanje variabilnih prejemkov tveganjem⁸ .

⁸ Posebne zahteve za prejemke zaposlenih, katerih poklicne dejavnosti pomembno vplivajo na profil tveganosti institucij, in njihovo prilagajanje tveganjem so navedene v naslovih III in IV teh smernic.

Institucije bi morale zagotoviti prepoznavanje in obvladovanje morebitnega nasprotja interesov iz naslova izplačila variabilnega ali fiksnega prejemka v instrumentih. To med drugim pomeni zagotovitev skladnosti z notranjimi pravili trgovanja ter preprečevanje kakršnih koli aktivnosti, ki bi lahko kratkoročno vplivale na ceno delnic ali instrumentov.

Kadar se politike prejemkov ali politike prejemkov skupine izvajajo v institucijah, vključno z njihovimi podrejenimi družbami, in so zaposleni institucije tudi večinski lastniki institucije ali podrejene družbe, bi bilo treba politiko prejemkov prilagoditi posebnim okoliščinam teh institucij ali podrejenih družb. Institucija bi morala zagotoviti, da je politika prejemkov za zaposlene, katerih poklicne dejavnosti pomembno vplivajo na profil tveganosti institucij, skladna z ustreznimi zahtevami iz členov 92 in 94 direktive CRD ter temi smernicami.

Brez poseganja v ukrepe, ki jih sprejmejo države članice⁹ , da bi preprečile ali izravnale neugoden položaj v poklicni karieri premalo zastopanega spola¹⁰ , bi morali biti politika prejemkov in vsi z njo povezani pogoji zaposlitve, ki vplivajo na plačilo na mersko enoto ali urno postavko, nevtralni glede na spol, kar pomeni, da se ne bi smelo razlikovati med zaposlenimi moškega, ženskega ali drugih spolov.

⁹ Npr. pri izvajanju Direktive 2006/54/ES.

¹⁰ V členu 157 PDEU je uporabljen izraz „nezadostno zastopan spol“, v direktivi CRD pa izraz „premalo zastopan spol“; za namen teh smernic imata oba izraza enak pomen.

V politiki prejemkov, nevtralni glede na spol, bi morali biti nevtralni glede na spol vsi njeni vidiki, vključno s pogoji za dodelitev in izplačilo prejemkov. Institucije bi morale biti sposobne dokazati, da je politika prejemkov nevtralna glede na spol.

Institucije bi morale pri določanju plačila na mersko enoto ali čas ustrezno upoštevati dodeljene prejemke, ureditev delovnega časa, letni dopust ter druge finančne in nefinančne koristi. Kot mersko enoto lahko uporabijo letne bruto prejemke zaposlenih, izračunane na podlagi ekvivalenta polnega delovnega časa.

Za spremljanje uporabe politik prejemkov, nevtralnih glede na spol, bi morale institucije za vse zaposlene ali kategorije zaposlenih ustrezno dokumentirati vrednost delovnih mest, npr. tako da dokumentirajo opise delovnih mest ali opredelijo plačne razrede, in določiti, za katera delovna mesta se šteje, da imajo enako vrednost, npr. tako da uvedejo sistem razvrstitve delovnih mest, pri čemer upoštevajo vsaj vrsto dejavnosti, nalog in dolžnosti, dodeljenih delovnemu mestu ali zaposlenemu. Kadar se za določitev plačila uporablja sistem razvrstitve delovnih mest, bi moral temeljiti na istih merilih za moške, ženske in zaposlene drugih spolov ter biti oblikovan tako, da se prepreči diskriminacija, tudi na podlagi spola.

Institucije lahko pri določanju prejemkov zaposlenih nevtralno glede na spol upoštevajo dodatne vidike. Ti vidiki lahko vključujejo:

• a. zahteve glede izobrazbe, strokovnosti in usposabljanja, spretnosti, napor in odgovornost, vloženo delo ter naravo delovnih nalog¹¹ ;
• b. kraj zaposlitve in življenjske stroške;
• c. hierarhično raven in morebitne poslovodne naloge zaposlenih;
• d. stopnjo formalne izobrazbe zaposlenih;
• e. pomanjkanje kadrovskih virov na trgu dela za specializirana delovna mesta;
• f. naravo pogodbe o zaposlitvi, vključno s tem, ali je sklenjena za določen ali nedoločen čas;
• g. trajanje poklicnih izkušenj zaposlenih;
• h. spričevala o strokovni usposobljenosti zaposlenih;
• i. ustrezne koristi, vključno s plačevanjem gospodinjskega in otroškega dodatka zaposlenim z zakonskimi partnerji in vzdrževanimi družinskimi člani.

¹¹ Glej tudi Priporočilo Komisije z dne 7. marca 2014 o krepitvi načela enakega plačila za ženske in moške s preglednostjo.