1. Visų darbuotojų atlygio politika

Direktyvos 2013/36/ES 74 straipsnyje reikalaujama, kad įstaigose būtų nustatyta visų darbuotojų atlygio politika. Visų darbuotojų atlygio politika turėtų atitikti Direktyvoje 2013/36/ES 92 ir 94 straipsniuose ir šiose gairėse nustatytus principus, atsižvelgiant į I priedo reikalavimų struktūrą⁶ . Visų darbuotojų atlygio politika lyčių atžvilgiu turėtų būti neutrali, t. y. darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties, turėtų būti mokamas vienodas atlygis už vienodą darbą arba vienodos vertės darbą, laikantis Direktyvos 2013/36/ES 3 straipsnio 1 dalies 65 punkto ir SESV 157 straipsnio.

⁶ Šių gairių 1 priede nurodyta, kuriuos reikalavimus pagal pateiktas papildomas gaires reikalaujama arba rekomenduojama taikyti visoje įstaigoje visiems darbuotojams.

Atlygio politikoje turėtų būti nurodytos visos atlygio dalys, taip pat nustatyta pensijų politika, įskaitant, jei tai svarbu, ankstyvo išėjimo į pensiją sistemą. Atlygio politikoje taip pat turėtų būti nustatyta sistema, pagal kurią kiti asmenys (pvz., priklausomi agentai) veikia įstaigos vardu, užtikrinant, kad mokamomis išmokomis niekaip nebūtų skatinama prisiimti pernelyg didelę riziką arba produktus parduoti nesąžiningai. Visos įstaigos turėtų apsvarstyti, kuriuos atlygio politikos reikalavimus dėl nustatytųjų darbuotojų kintamojo atlygio pagal Direktyvos 2013/36/ES 94 straipsnį reikėtų įtraukti į visų darbuotojų atlygio politiką.

Įstaigos visų darbuotojų atlygio politika turėti derėti su įstaigos verslo ir rizikos strategijos tikslais, įskaitant aplinkosaugos, socialinius ir valdymo (ESG⁷ ) su rizika susijusius tikslus, organizacijos kultūra ir vertybėmis, rizikos kultūra, be kita ko, tiek, kiek ji susijusi su ilgalaikiais interesais ir priemonėmis, kurios taikomos interesų konfliktams išvengti, taip pat ja neturėtų būti skatinama prisiimti pernelyg didelę riziką. Atnaujinant atlygio politiką, reikėtų atsižvelgti į šių tikslų ir priemonių pokyčius. Įstaigos turėtų užtikrinti, kad atlygio praktika būtų suderinta su bendra jų norima prisiimti rizika, atsižvelgiant į visą riziką, įskaitant riziką reputacijai ir dėl nesąžiningo produktų pardavimo kylančią riziką. Įstaigos taip pat turėtų atsižvelgti į ilgalaikius akcininkų arba savininkų interesus, priklausomai nuo įstaigos teisinės formos.

⁷ Taip pat žr. 2019 m. lapkričio 27 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentą (ES) 2019/2088 dėl su tvarumu susijusios informacijos atskleidimo finansinių paslaugų sektoriuje.

Įstaigos turėtų gebėti kompetentingoms institucijoms įrodyti, kad atlygio politika ir praktika dera su patikimu ir veiksmingu rizikos valdymu ir jį skatina.

Jeigu skiriamas kintamasis atlygis, kintamojo atlygio skyrimas turėtų būti pagrįstas įstaigų, verslo padalinių ir darbuotojų veiklos rezultatais, jį skiriant reikėtų atsižvelgti į prisiimtą riziką. Atlygio politikoje reikėtų aiškiai atskirti vykdomųjų verslo padalinių ir administracines bei kontrolės funkcijas vykdančių asmenų kintamojo atlygio ir veiklos rezultatų vertinimą.

Atlygio politika turėtų padėti įstaigai sukurti ir išlaikyti tvirtą kapitalo bazę pagal šių gairių 6 skirsnį. Atlygio politikoje taip pat reikėtų atsižvelgti į lėšų paskirstymo apribojimus pagal Direktyvos 2013/36/ES 93, 141 ir 141b straipsnius ir BGPD 16a straipsnį.

Atlygio politikoje turėtų būti nustatyta:

• a. įstaigos, verslo sričių ir darbuotojų veiklos tikslai;
• b. veiklos rezultatų skaičiavimo metodai, įskaitant veiklos rezultatų kriterijus;
• c. kintamojo atlygio struktūra, įskaitant priemones, kuriomis skiriamos kai kurios kintamojo atlygio dalys (jei tai taikytina);
• d. ex ante ir ex post kintamojo atlygio koregavimo pagal riziką priemonės⁸ .

⁸ Specialieji reikalavimai dėl nustatytųjų darbuotojų atlygio ir jo derinimo pagal riziką yra išdėstyti šių gairių III ir IV antraštinėse dalyse.

Įstaigos turėtų užtikrinti, kad interesų konfliktai, kurių gali kilti dėl dalies kintamojo arba fiksuotojo atlygio išmokėjimo priemonėmis, būtų nustatomi ir valdomi. Tam, be kitų dalykų, reikia užtikrinti, kad būtų laikomasi prekybos vertybiniais popieriais, pasinaudojant viešai neatskleista informacija, taisyklių ir nebūtų imtasi jokių priemonių, kurios gali turėti trumpalaikį poveikį akcijų arba priemonių kainai.

Kai atlygio politika arba grupės atlygio politika įgyvendinama įstaigose, įskaitant jų patronuojamąsias įmones, o įstaigos darbuotojai kartu yra ir įstaigos arba patronuojamosios įmonės akcijų daugumos savininkai, atlygio politiką reikėtų pakoreguoti pagal šių įstaigų arba patronuojamųjų įmonių padėties specifiką. Įstaiga turėtų užtikrinti, kad nustatytiesiems darbuotojams taikoma atlygio politika atitiktų atitinkamus KRD 92 ir 94 straipsnių reikalavimus ir šias gaires.

Nedarant poveikio jokioms valstybių narių patvirtintoms priemonėms⁹ , kuriomis siekiama užkirsti kelią nepalankioms profesinės karjeros sąlygoms, susijusioms su nepakankamai atstovaujama lytimi arba jas kompensuoti¹⁰ , atlygio politika ir visos susijusios užimtumo sąlygos, kurios daro poveikį atlygiui už matavimo vienetą arba laiko normą, lyčių atžvilgiu turėtų būti neutralios, t. y. neturėtų būti daromi jokie skirtumai tarp vyrų, moterų arba tradicinių lyčių normų neatitinkančių asmenų.

⁹ Pavyzdžiui, įgyvendinant Direktyvą 2006/54/EB.

¹⁰ Nors SESV 157 straipsnyje vartojama sąvoka „underrepresented sex“, KRD vartojama sąvoka „underrepresented gender“, šiose gairėse abi sąvokos turi tokią pat reikšmę.

Lyčių atžvilgiu neutrali politika turėtų užtikrinti, kad visi atlygio politikos aspektai lyčių atžvilgiu būtų neutralūs, įskaitant atlygio skyrimo ir išmokos sąlygas. Įstaigos turėtų sugebėti įrodyti, kad atlygio politika lyčių atžvilgiu yra neutrali.

Nustatydamos atlygį pagal matavimo vienetą arba laiką, įstaigos turėtų deramai apgalvoti skirtiną atlygį, darbo grafiką, metinių atostogų trukmę ir kitą finansinę ir nefinansinę naudą. Įstaigos kaip matavimo vienetą gali naudoti metinį darbuotojų bruto atlygį, apskaičiuotą viso etato ekvivalento pagrindu.

Siekdamos užtikrinti lyčių atžvilgiu neutralios atlygio politikos taikymą, įstaigos turėtų tinkamai dokumentuoti pareigybės vertę visų darbuotojų arba darbuotojų kategorijų atžvilgiu, pvz., dokumentuodamos darbo aprašymus arba apibrėždamos atlygio kategorijas, ir nustatyti, kurios pareigybės laikomos lygiavertėmis, pvz., įgyvendindamos darbo klasifikavimo sistemą, atsižvelgiant bent jau į pareigybei arba darbuotojui priskirtos veiklos, užduočių ir pareigų rūšį. Jeigu atlygiui nustatyti naudojama darbo klasifikavimo sistema, ji turėtų būti pagrįsta tais pačiais kriterijais vyrų, moterų ir tradicinių lyčių normų neatitinkančių asmenų atžvilgiu ir parengta taip, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos, įskaitant diskriminaciją dėl lyties.

Nustatydamos darbuotojų atlygį įstaigos laikydamosi lyčių atžvilgiu neutralaus požiūrio gali atsižvelgti į papildomus aspektus. Šie aspektai gali būti:

• a. išsilavinimo, profesiniai ir mokymo reikalavimai, įgūdžiai, pastangos ir atsakomybė, atliekamas darbas ir atitinkamų užduočių pobūdis¹¹ ;
• b. darbo vieta ir pragyvenimo išlaidos;
• c. hierarchinis darbuotojo lygis ir tai, ar darbuotojas atlieka vadovo pareigas;
• d. darbuotojų formaliojo išsilavinimo lygis;
• e. darbuotojų, galinčių eiti konkrečios specializacijos pareigas, trūkumas darbo rinkoje;
• f. darbo sutarties pobūdis, įskaitant terminuotas arba neterminuotas darbo sutartis;
• g. darbuotojo darbo stažas;
• h. darbuotojo profesinė kvalifikacija;
• i. atitinkamos išmokos, įskaitant papildomų namų ūkio ir vaiko išmokų mokėjimą susituokusiems darbuotojams ir išlaikomiems šeimos nariams.

¹¹ Taip pat žr. 2014 m. kovo 7 d. Komisijos rekomendaciją dėl vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo stiprinimo didinant skaidrumą.