1. Koko henkilöstöä koskevat palkitsemisjärjestelmät

Direktiivin 2013/36/EU 74 artiklan nojalla laitoksella on oltava käytössään koko henkilöstöään koskeva palkitsemisjärjestelmä. Koko henkilöstöä koskevan palkitsemisjärjestelmän on oltava direktiivin 2013/36/EU 92 ja 94 artiklassa ja näissä ohjeissa säädettyjen periaatteiden mukainen, ja siinä on otettava huomioon liitteessä I tarkoitettu vaatimusten kartoitus⁶ . Koko henkilöstöä koskevan palkitsemisjärjestelmän olisi oltava sukupuolineutraali, eli henkilöstön jäsenille olisi maksettava heidän sukupuolestaan riippumatta sama palkkio yhtäläisestä työstä tai samanarvoisesta työstä direktiivin 2013/36/EU 3 artiklan 1 kohdan 65 alakohdan ja SEUT-sopimuksen 157 artiklan mukaisesti.

⁶ Näiden ohjeiden liitteessä 1 esitetään vaatimukset, joita on sovellettava tai joita suositellaan sovellettaviksi koko laitoksen henkilöstöön lisäohjeiden mukaisesti.

Palkitsemisjärjestelmässä tulisi täsmentää palkitsemisen kaikki osat, ja siihen tulisi sisällyttää myös eläkkeisiin sovellettavat periaatteet ja tarvittaessa varhaiseläkkeitä koskevat säännöt. Palkitsemisjärjestelmään tulisi myös laatia laitoksen lukuun toimivia muita henkilöitä (esim. sidonnaisasiamiehiä) varten järjestelyt, joilla varmistetaan, ettei maksetuilla palkkioilla kannusteta liialliseen riskinottoon tai tuotteiden harhaanjohtavaan myyntiin. Kaikkien laitosten tulisi harkita, mitkä nimettyjen henkilöiden muuttuviin palkkioihin sovellettavan palkitsemisjärjestelmän osat tulisi direktiivin 2013/36/EU 94 artiklan nojalla sisällyttää koko henkilöstöä koskevaan palkitsemisjärjestelmään.

Laitoksen koko henkilöstöä koskevan palkitsemisjärjestelmän tulisi olla sopusoinnussa laitoksen liiketoiminnan tavoitteiden ja riskistrategian, myös ympäristöön, yhteiskuntaan ja hallintotapaan (ESG)⁷ liittyviä riskejä koskevien tavoitteiden, yrityskulttuurin ja arvojen, riskikulttuurin ja laitoksen pitkän aikavälin etujen kanssa sekä eturistiriitojen välttämiseksi käytettyjen toimenpiteiden kanssa, eikä palkitsemisjärjestelmällä tulisi kannustaa liialliseen riskinottoon. Näiden tavoitteiden ja toimenpiteiden muutokset tulisi ottaa huomioon palkitsemisjärjestelmää päivitettäessä. Laitosten tulisi huolehtia siitä, että palkitsemiskäytännöt on sovitettu yhteen niiden yleisen riskinottohalun kanssa ja että niissä otetaan huomioon kaikki riskit, myös maineriskit ja tuotteiden harhaanjohtavasta myynnistä johtuvat riskit. Lisäksi laitosten tulisi ottaa huomioon osakkeenomistajien tai omistajien pitkän aikavälin edut, laitoksen oikeudellisesta muodosta riippuen.

⁷ Ks. myös kestävyyteen liittyvien tietojen antamisesta rahoituspalvelusektorilla 27 päivänä marraskuuta 2019 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EU) 2019/2088.

Laitosten tulisi kyetä osoittamaan toimivaltaisille viranomaisille, että palkitsemisjärjestelmä ja - käytännöt ovat sopusoinnussa hyvän ja tehokkaan riskinhallinnan kanssa ja edistävät sitä.

Jos muuttuvia palkkioita myönnetään, niiden tulisi perustua laitosten, liiketoimintayksiköiden ja henkilöstön suorituksiin, ja niissä tulisi ottaa huomioon otetut riskit. Palkitsemisjärjestelmässä tulisi tehdä muuttuvien palkkioiden ja tulosten arvioinnin osalta selkeä ero liiketoimintayksiköiden, hallinnointi- ja ohjaustoimintojen sekä valvontatoimintojen välillä.

Palkitsemisjärjestelmän tulisi auttaa laitosta saavuttamaan terve pääomapohja ja pitämään sitä yllä näiden ohjeiden 6 jakson mukaisesti. Palkitsemisjärjestelmässä tulisi myös ottaa huomioon direktiivin 2013/36/EU 93, 141 ja 141 b artiklan ja pankkien elvytys- ja kriisinratkaisudirektiivin 16 a artiklan mukaiset voitonjakoa koskevat rajoitukset.

Palkitsemisjärjestelmän tulisi sisältää seuraavaa:

• a. laitoksen, liiketoiminta-alueiden ja henkilöstön tulostavoitteet;
• b. työsuoritusten arviointimenetelmät, kuten tulosperusteet;
• c. muuttuvien palkkioiden rakenne ja välineet, joina osat muuttuvista palkkioista mahdollisesti myönnetään;
• d. muuttuviin palkkioihin ennalta ja jälkikäteen tehtävät riskikorjaukset⁸ .

⁸ Nimettyjen henkilöiden palkitsemista ja riskisopeutusta koskevat erityisvaatimukset sisältyvät näiden ohjeiden III ja IV osastoon.

Laitoksen tulisi varmistaa, että muuttuvien tai kiinteiden palkkioiden osana maksettavien välineiden mahdollisesti aiheuttamat eturistiriidat havaitaan ja käsitellään. Tähän liittyy myös sisäpiirikauppoja koskevien sääntöjen noudattaminen ja se, ettei toteuteta toimenpiteitä, joilla saattaa olla lyhyen aikavälin vaikutus osakkeen tai välineen hintaan.

Mikäli laitoksessa ja sen tytäryrityksissä käytetään niiden omia palkitsemisjärjestelmiä tai konsernin palkitsemisjärjestelmiä ja laitoksen henkilöstö on myös laitoksen tai tytäryrityksen enemmistöosakkaana, palkitsemisjärjestelmä tulisi mukauttaa tällaisen laitoksen tai tytäryritysten tilanteeseen. Laitoksen tulisi huolehtia siitä, että palkitsemisjärjestelmä on nimettyjä henkilöitä koskevilta osin vakavaraisuusdirektiivin 92 ja 94 artiklassa ja näissä ohjeissa asetettujen vaatimusten mukainen.

Riippumatta jäsenvaltioiden⁹ hyväksymistä toimenpiteistä, joilla estetään aliedustetun sukupuolen työuria koskevat haittatekijät¹⁰ tai kompensoidaan niitä, palkitsemisjärjestelmän ja kaikkien siihen liittyvien työehtojen, jotka vaikuttavat mitta- tai aikayksikköön perustuvaan palkkioon, olisi oltava sukupuolineutraalit, eli mies- tai naispuolisten tai sukupuoleltaan moninaisten työntekijöiden välille ei tulisi tehdä eroa.

⁹ Esim. direktiivin 2006/54/EY täytäntöönpanon yhteydessä.

¹⁰ SEUT-sopimuksen 157 artiklan englanninkielisessä versiossa käytetään käsitettä ”underrepresented sex” [aliedustettu sukupuoli], ja vakavaraisuusdirektiivissä taas käsitettä ”underrpresented gender” [aliedustettu sukupuoli], mutta näissä ohjeissa molemmilla käsitteillä on sama merkitys.

Sukupuolineutraalissa palkitsemisjärjestelmässä olisi varmistettava, että kaikki palkitsemisjärjestelmän näkökohdat ovat sukupuolineutraaleja, palkkioiden myöntämis- ja maksuehdot mukaan luettuina. Laitosten tulisi voida osoittaa, että niiden palkitsemisjärjestelmä on sukupuolineutraali.

Mitta- tai aikayksikön mukaista palkkiota määrittäessään laitosten tulisi ottaa asianmukaisesti huomioon myönnetty palkkio, työaikajärjestelyt, vuosilomajaksot ja muut taloudelliset ja muut kuin taloudelliset edut. Laitokset voivat käyttää mittayksikkönä henkilöstön bruttovuosipalkkaa kokoaikavastaavuuden perusteella laskettuna.

Seuratakseen sitä, että sukupuolineutraaleja palkitsemisjärjestelmiä sovelletaan, laitosten tulisi kirjata toimen arvo asianmukaisesti esimerkiksi kirjaamalla työnkuvat tai määrittelemällä palkkaluokat kaikille henkilöstön jäsenille tai henkilöstöryhmille, ja määrittämällä, mitkä toimet katsotaan arvoltaan toisiaan vastaaviksi esimerkiksi ottamalla käyttöön työtehtävien luokittelujärjestelmä, jossa otetaan huomioon vähintään toimelle tai henkilöstön jäsenelle osoitettujen toiminnan, tehtävien ja velvollisuuksien tyyppi. Jos palkkioiden määrittelyssä käytetään työtehtävien luokittelujärjestelmää, sen perusteiden tulisi olla samat miehille, naisille ja sukupuoleltaan moninaisille työntekijöille, ja se olisi laadittava siten, että siitä suljetaan pois kaikki syrjintä, myös sukupuoleen perustuva syrjintä.

Laitokset voivat ottaa huomioon muita näkökohtia sukupuolineutraalilla tavalla työntekijöiden palkitsemisen määrittelyssä. Näitä näkökohtia voivat olla muun muassa:

• a. koulutusta ja ammattitaitoa koskevat vaatimukset, taidot, tehtävien vaativuus ja vastuu, suoritettava työ ja siihen liittyvien tehtävien luonne¹¹ ;
• b. työpaikan sijainti ja paikalliset elinkustannukset;
• c. henkilöstön hierarkiataso ja se, onko henkilöstöllä johtovastuuta;
• d. henkilöstön muodollisen koulutuksen taso;
• e. erikoisalan asemiin saatavilla olevan henkilöstön vähyys työmarkkinoilla;
• f. työsopimuksen luonne ja myös se, onko kyseessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva sopimus;
• g. henkilöstön ammatillisen kokemuksen pituus;
• h. henkilöstön ammatilliset pätevyydet;
• i. asianmukaiset edut, mukaan luettuina ylimääräisten kotitaloutta ja lapsia koskevien palkanlisien maksaminen henkilöstön jäsenille, joilla on puoliso ja elätettäviä perheenjäseniä.

¹¹ Ks. myös miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla 7 päivänä maaliskuuta 2014 annettu komission suositus.