1. A teljes személyzetre vonatkozó javadalmazási politikák

A 2013/36/EU irányelv 74. cikkével összhangban az intézményeknek javadalmazási politikával kell rendelkezniük a teljes személyzetre vonatkozóan. A teljes személyzetre vonatkozó javadalmazási politikának meg kell felelnie a 2013/36/EU irányelv 92. és 94. cikkében és a jelen iránymutatásokban meghatározott elveknek, figyelembe véve a követelmények 1. mellékletben⁶ szereplő megfeleltetés ét. A teljes személyzetre vonatkozó javadalmazási politikának nemi szempontból semlegesnek kell lennie, azaz a munkatársakat a 2013/36/EU irányelv 3. cikke (1) bekezdésének 65. pontjával és az EUMSZ 157. cikkével összhangban egyenlő munkáért vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazásban kell részesíteni.

⁶ Az iránymutatások 1. melléklete meghatározza azokat a követelményeket, amelyek teljes személyzetre történő, az egész intézményre kiterjedő, a kiegészítő iránymutatásoknak megfelelő alkalmazása szükséges vagy ajánlott.

A javadalmazási politikának meg kell határoznia a javadalmazás összes összetevőjét, és magában kell foglalnia a nyugdíjpolitikát, valamint adott esetben a korai nyugdíjazásra vonatkozó keretrendszert is. A javadalmazási politikának az intézmény nevében eljáró egyéb személyekre (például meghatalmazottakra) vonatkozó keretrendszert is meg kell határoznia, ezáltal biztosítva, hogy a kifizetések ne ösztönözzék a túlzott kockázatvállalást vagy a termékek vissza élésszerű értékesítését. Minden intézménynek mérlegelnie kell, hogy melyek az azonosított munkavállalóknak a 2013/36/EU irányelv 94. cikkében meghatározott változó javadalmazására vonatkozó javadalmazási politika azon követelményei, amelyeket bele kell foglalni a teljes személyzetre vonatkozó javadalmazási politikába.

Az intézmény teljes személyzetre vonatkozó javadalmazási politikájának összeegyeztethetőnek kell lennie az intézmény üzleti és kockázati stratégiájának célkitűzéseivel, beleértve a környezeti, társadalmi és irányítási (ESG⁷ ) kockázatokkal összefüggő célkitűzéseket is, vállalati kultúrájával és értékeivel, kockázati kultúrájával, az intézmény hosszú távú érdekeire is kiterjedően, valamint az összeférhetetlenség elkerülése céljából megtett intézkedésekkel, továbbá nem ösztönözheti a túlzott kockázatvállalást. Az ilyen célkitűzésekben és intézkedésekben bekövetkező változásokat figyelembe kell venni a javadalmazási politika aktualizálása során. Az intézményeknek biztosítaniuk kell, hogy a javadalm azási gyakorlatuk összhangban legyen az általános kockázatvállalási hajlandóságukkal, figyelembe véve az összes kockázatot, beleértve a hírnévkockázatot, valamint a termékek visszaélésszerű értékesítéséből eredő kockázatokat. Az intézményeknek figyelembe k ell venniük az intézmény jogi formájától függően a részvényesek vagy tulajdonosok hosszú távú érdekeit is.

⁷ Lásd még: az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/2088 rendelete (2019. november 27.) a pénzügyi szolgáltatási ágazatban a fenntarthatósággal kapcsol atos közzétételekről.

Az intézményeknek bizonyítaniuk kell az illetékes hatóságok felé, hogy a javadalmazási politikák és gyakorlatok összeegyeztethetőek a megbízható és hatékony kockázatkezeléssel, és elősegítik azt.

Amennyiben változó javadalmazást állapítanak meg, annak az intézmény üzleti egységeinek és munkavállalóinak teljesítményén kell alapulnia, továbbá annak megállapítása során figyelembe kell venni a vállalt kockázatokat. A változó javadalmazás és a teljesítményértékelés vonatkozásában a javadalmazási politikának egyértelmű különbséget kell tennie a z operatív üzleti egységek, a vállalati és az ellenőrzési funkciók között.

A javadalmazási politikának támogatnia kel l az intézményt a stabil tőke helyzet elérésében és fenntartásában, az iránymutatások 6. szakaszával összhangban. A javadalmazási politikának figyelembe kell vennie egyszersmind a 2013/36/EU irányelv 93., 141., és 141b. cikkében és a bankok helyreállításáró l és szanálásáról szóló irányelv (BRRD) 16a. cikkében meghatározott, kifizetésekre vonatkozó korlátozásokat.

A javadalmazási politikának a következőket kell magában foglalnia:

• a. az intézmény, az üzleti területek és a munkavállalók teljesítményére vonatkozó célkitűzések;
• b. a teljesítmény mérésére használt módszerek, beleértve a teljesítménykritériumokat;
• c. a változó javadalmazás struktúrája, beleértve adott esetben azokat az instrumentumokat, amelyekben a változó javadalmazás egyes részeit megállapítják;
• d. a változó javadalmazás előzetes és utólagos kockázati kiigazítási intézkedései⁸ .

⁸ Az azonosított munkavállalók javadalmazására és annak kockázati kiigazítására vonatkozó különös követelményeket a jelen iránymutatások III. és IV. címe tartalmazza.

Az intézményeknek biztosítaniuk kell, hogy a változó vagy rögzített javadalmazás részét képező instrumentumok kifizetése által okozott lehetséges összeférhetetlenségeket azonosítják és kezelik. Ennek keretében biztosítják a bennfentes kereskedelemről szóló szabályoknak való megfelelést, továbbá nem hoznak olyan intézkedéseket, amelyek rövid távon hatással lehetnek a részvények vagy instrumentumok árára.

Amennyiben az intézmények – beleértve azok leányvállalatait – javadalmazási politikákat vagy csoportos javadalmazási politikákat hajtanak végre, és az intézmény munkavállalói egyben az intézmény vagy leányvállalat többségi tulajdonosai, a javadalmazási politiká t ezen intézmények vagy leányvállalatok konkrét helyzetéhez kell igazítani. Az azonosított munkavállalókra vonatkozóan az intézménynek biztosítania kell, hogy a javadalmazási politika megfelel a 2013/36/EU irányelv 92. és 94. cikkében, valamint az iránymut atásokban meghatározott vonatkozó követelményeknek.

A tagállamok által az alulreprezentált nem⁹ szakmai életpályáját érintő hátrányok megelőzése vagy kompenzálása érdekében elfogadott¹⁰ intézkedések sérelme nélkül a javadalmazási politikának és minden olyan kapcsolódó foglalkoztatási feltételnek nemi szempontból semlegesnek kell lennie, amely hatást gyakorol az egy mértékegységre jutó fizetésre vagy az időarányos díjra, azaz nem szabad megkülönböztetést tenni a férfi, női és egyéb nemű munkavállalók között.

⁹ Míg az EUMSZ 157. cikke az „underrepresented sex” kifejezést használja, a 2013/36/EU irányelv az „underrepresented gender” kifejezést használja; a két kifejezés a jelen iránymutatások alkalmazásában azonos jelentéssel bír. (Ford.: a két említett jogi aktus hivatalos magyar fordításában egyformán az „alulreprezentált nem” kifejezés szerepel.)

¹⁰ Pl. a 2006/54/EK irányelv végrehajtásakor.

A nemi szempontból semleges javadalmazási politikának biztosítania kell, hogy a javadalmazási politika valamennyi szempontja nemi szempontból semleges legyen, ideértve a javadalmazás megállapításának és kifizetésének feltételeit is. Az intézményeknek képesnek kell lenniük bizonyítani, hogy a javadalmazási politika nemi szempontból semleges.

Az egy mértékegységre vagy időegységre jutó fizetés megállapításakor az intézményeknek kellőképpen figyelembe kell venniük a megállapított javadalmazást, a munkaidőre vonatkozó szabályokat, az éves szabadság időszakait és az egyéb pénzügyi és nem pénzügyi juttatásokat. Az intézmények mértékegységként használhatják a személyzet éves bruttó javadalmazá sát, teljes munkaidős egyenértékben kifejezve.

Annak nyomon követése érdekében, hogy nemi szempontból semleges javadalmazási politikát alkalmaznak, az intézményeknek megfelelően dokumentálniuk kell a pozíció értékét, pl. a munkaköri leírások dokumentálásával vagy bérkategóriák valamennyi munkatárs vagy munkavállalói kategória számára való meghatározásával, és meg kell határozniuk, mely pozíciók minősülnek azonos értékkel bírónak, pl. egy munkakör - besorolási rendszer végrehajtásával, figyelembe véve legalább a pozícióhoz vagy a munkavállalóhoz rendelt tevékenységek, feladatok és kötelességek típusát. Amennyiben munkakör-besorolási rendszert alkalmaznak a fizetés megállapítása céljából, annak a férfiak, a nők és az egyéb nemű munkavállalók tekintetében azonos kritériumokon kell alapulniuk, és azt úgy kell kialakítani, hogy kizárjon mindenfajta megkülönböztetést, többek között a nemen alapuló megkülönböztetést is.

Az intézmények a személyzet javadalmazásának meghatározásakor nemi szempontból semleges módon további szempontokat is figyelembe vehetnek. Ilyen szempontok lehetnek többek között a következők:

• a. a végzettségre vonatkozó követelmények, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés és felelősség, elvégzett munka és az érintett feladatok jellege¹¹ ;
• b. a foglalkoztatás helye és a helyre jellemző megélhetési költségek;
• c. a személyzet által a hierarchiában elfoglalt szint, valamint az, hogy a személyzet vezetői feladatokat lát-e el;
• d. a személyzet formális iskolai végzettségének szintje;
• e. a munkaerőpiacon egy es szakosodott pozíciók betöltésére rendelkezésre álló munkavállalók szűkössége;
• f. a munkaszerződés jellege, beleértve, hogy ideiglenes vagy határozatlan időre szóló szerződésről van -e szó;
• g. a személyzet szakmai tapasztalatának hossza;
• h. a személyzet szakmai képesítései;
• i. megfelelő juttatások, többek között további/kiegészítő háztartási támogatások és gyermekek után járó ellátások fizetése a házastárssal és eltartott családtagokkal rendelkező munkavállalók számára.

¹¹ Lásd még: a Bizottság 2014. március 7 - i ajánlása a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről.