1. Políticas de remuneração aplicáveis a todos os membros do pessoal

Nos termos do artigo 74.º da Diretiva 2013/36/UE, as instituições devem ter em vigor uma política de remuneração para todos os membros do pessoal. A política de remuneração de todos os membros do pessoal deve respeitar os princípios estabelecidos nos artigos 92.º e 94.º da Diretiva 2013/36/UE e nas presentes orientações, tendo em conta o levantamento dos requisitos constantes do Anexo I⁶ . A política de remuneração de todos os membros do pessoal deve ser neutra do ponto de vista do género, i. é os membros do pessoal, independentemente do seu género, devem receber remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual, em conformidade com o artigo 3.º, n.º 1, ponto 65), da Diretiva 2013/36/UE e com o artigo 157.º do TFUE.

⁶ O Anexo I das presentes orientações indica os requisitos cuja aplicação é obrigatória ou recomendada para todos os membros do pessoal ao nível da instituição, de acordo com as orientações suplementares fornecidas.

A política de remuneração deve especificar todas as componentes da remuneração e incluir também a política de pensões, incluindo, caso aplicável, o regime de reformas antecipadas. A política de remuneração deve também estabelecer um enquadramento para outras pessoas que atuem em nome da instituição (p. ex., agentes vinculados) que assegure que os pagamentos efetuados não constituem um incentivo para a assunção de riscos excessivos ou para a venda abusiva de produtos. Todas as instituições devem decidir quais são os requisitos da política de remuneração relativos à remuneração variável dos colaboradores identificados, nos termos do artigo 94.º da Diretiva 2013/36/UE, que devem ser incluídos na política de remuneração aplicável a todos os membros do pessoal.

A política de remuneração da instituição aplicável a todos os membros do pessoal deve ser coerente com os objetivos da sua estratégia de negócio e de risco, incluindo os objetivos de risco relacionados com riscos ambientais, sociais e de governação (ASG)⁷ , a cultura e os valores corporativos, a cultura de risco, incluindo os interesses da instituição a longo prazo, e as medidas utilizadas para prevenir conflitos de interesse, e não deve incentivar a assunção de riscos excessivos. As alterações desses objetivos e medidas devem ser consideradas nas atualizações da política de remuneração. As instituições devem assegurar o alinhamento das práticas remuneratórias com a sua apetência pelo risco global, tendo em conta todos os riscos, incluindo os riscos de reputação e os riscos resultantes da venda abusiva de produtos. As instituições devem também ter em conta os interesses a longo prazo dos acionistas ou proprietários, dependendo da forma jurídica da instituição.

⁷ Ver também o Regulamento (UE) 2019/2088 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de novembro de 2019, relativo à divulgação de informações relacionadas com a sustentabilidade no setor dos serviços financeiros.

As instituições devem ser capazes de demonstrar às autoridades competentes que a política e as práticas de remuneração são coerentes e promovem uma gestão de riscos sã e eficaz.

Nos casos em que é atribuída uma remuneração variável, essa atribuição deve basear-se no desempenho da instituição, das unidades de negócio e dos membros do pessoal e ter em conta os riscos incorridos. A política de remuneração deve fazer uma clara distinção no que respeita à remuneração variável e à avaliação de desempenho entre as unidades de negócio operacionais, as funções corporativas e as funções de controlo.

A política de remuneração deve contribuir para que a instituição atinja e mantenha uma sólida base de fundos próprios, em conformidade com a secção 6 das presentes orientações. A política de remuneração deve também ter em conta as restrições às distribuições nos termos dos artigos 93.º, 141.º e 141.º-B da Diretiva 2013/36/UE e do artigo 16.º-A da DRRB.

A política de remuneração deve conter:

• a. Os objetivos da instituição, das áreas de negócio e dos membros do pessoal em termos de desempenho;
• b. Os métodos para a avaliação do desempenho, incluindo os critérios de desempenho;
• c. A estrutura da remuneração variável, incluindo, caso aplicável, os instrumentos utilizados para a atribuição de parte da remuneração variável;
• d. As medidas de ajustamento pelo risco ex ante e ex post da remuneração variável⁸ .

⁸ Os Títulos III e IV das presentes orientações contêm requisitos específicos aplicáveis à remuneração dos colaboradores identificados e ao seu ajustamento pelo risco.

As instituições devem assegurar a identificação e a gestão dos potenciais conflitos de interesse gerados pelo pagamento em instrumentos como parte da remuneração fixa ou variável. Tal inclui assegurar o cumprimento das regras relativas à utilização de informação privilegiada e a não-adoção de medidas que possam ter um impacto a curto prazo na cotação das ações ou dos instrumentos.

Quando são implementadas nas instituições políticas de remuneração ou políticas de remuneração a nível de grupo, incluindo nas suas filiais, e os membros do pessoal da instituição são também os proprietários maioritários da instituição ou da filial, a política de remuneração deve ser ajustada à situação específica dessas instituições ou filiais. No que respeita aos colaboradores identificados, as instituições devem assegurar que a política de remuneração cumpre com os requisitos relevantes dos artigos 92.º e 94.º da DRFP e das presentes orientações.

Sem prejuízo das eventuais medidas adotadas pelos Estados-Membros⁹ para prevenir ou compensar desvantagens na carreira profissional do género sub-representado¹⁰ , a política de remuneração e todas as condições de emprego conexas com impacto na remuneração por unidade de medida ou taxa de tempo devem ser neutras do ponto de vista do género, ou seja, não deve haver diferenciação entre os membros do pessoal do género masculino, feminino ou outros diferentes géneros.

⁹ Por exemplo, na aplicação da Diretiva 2006/54/CE.

¹⁰ Embora o artigo 157.º do TFUE utilize o termo «sexo sub-representado», a DRFP utiliza o termo «género sub-representado»; os dois termos têm o mesmo significado para efeitos das presentes orientações.

Uma política de remuneração neutra do ponto de vista do género deve assegurar que todos os aspetos da política de remuneração sejam neutros do ponto de vista do género, incluindo as condições de atribuição e de pagamento da remuneração. As instituições devem poder demonstrar que a política de remuneração é neutra do ponto de vista do género.

Ao determinarem a remuneração por unidade de medida ou tempo, as instituições devem ter devidamente em conta a remuneração atribuída, as disposições relativas ao tempo de trabalho, os períodos de férias anuais e outros benefícios financeiros e não financeiros. As instituições podem utilizar como unidade de medida a remuneração bruta anual dos membros do pessoal calculada numa base equivalente a tempo inteiro.

A fim de monitorizar a implementação de políticas de remuneração neutras do ponto de vista do género, as instituições devem documentar adequadamente o valor do cargo, por exemplo documentando descrições de funções ou definindo categorias salariais, para todos os membros do pessoal ou categorias de pessoal, e determinar quais as posições consideradas como tendo um valor igual, por exemplo, através da implementação de um sistema de classificação de funções, tendo em conta, pelo menos, o tipo de atividades, tarefas e funções atribuídas ao cargo ou ao membro do pessoal. Sempre que seja utilizado um sistema de classificação profissional para determinar a remuneração, este deve basear-se nos mesmos critérios para homens, mulheres e membros do pessoal de diferentes géneros e ser elaborado de modo a excluir qualquer discriminação, inclusive em razão do género.

As instituições podem ter em conta, de forma neutra do ponto de vista do género, aspetos adicionais para efeitos da determinação da remuneração dos membros do pessoal. Tais aspetos podem incluir:

• a. Requisitos de qualificação, profissionais e de formação, competências, esforço e responsabilidade, trabalho efetuado e natureza das tarefas em causa¹¹ ;
• b. O local de emprego e o seu custo de vida;
• c. O nível hierárquico do membro do pessoal e se este tem responsabilidades de gestão;
• d. O nível de educação formal do membro do pessoal;
• e. A escassez de pessoal disponível no mercado de trabalho para funções especializadas;
• f. A natureza do contrato de trabalho, nomeadamente se é indeterminada termo certo ou a termo incerto;
• g. A duração da experiência profissional do membro do membro do pessoal;
• h. Certificações profissionais do membro do pessoal;
• i. Benefícios adequados, incluindo o pagamento de abonos de lar e subsídios por filho ao membro do pessoal com cônjuge e familiares dependentes.

¹¹ Ver também a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres.