1. Aflønningspolitikker for alle medarbejdere

I henhold til artikel 74 i direktiv 2013/36/EU skal institutter have en aflønningspolitik for alle medarbejdere. Aflønningspolitikken for alle medarbejdere bør være i overensstemmelse med principperne i artikel 92 og 94 i direktiv 2013/36/EU og disse retningslinjer under hensyntagen til sammenstillingen af aflønningskravene i bilag I⁷ . Aflønningspolitikken for alle medarbejdere bør være kønsneutral, dvs. ansatte, uanset køn, bør aflønnes lige for samme arbejde eller arbejde af samme værdi i overensstemmelse med artikel 3, stk. 1, nr. 65), i direktiv 2013/36/EU og artikel 157 i TEUF.

⁷ I bilag 1 til disse retningslinjer beskrives de krav, der skal opfyldes eller anbefales opfyldt som anført i disse retningslinjer for alle medarbejdere i et institut.

Aflønningspolitikken bør omhandle alle aflønningskomponenter og omfatte pensionspolitikken, herunder i relevante tilfælde rammen for tidlig pensionering. Aflønningspolitikken bør også omfatte en ramme for andre personer, der handler på instituttets vegne (f.eks. tilknyttede agenter), således at de betalinger, der foretages, ikke tilskynder til uforholdsmæssig risikotagning eller uhensigtsmæssigt salg af produkter. Alle institutter bør overveje, hvilke elementer af aflønningspolitikken for den variable aflønning af væsentlige risikotagere efter artikel 94 i direktiv 2013/36/EU der bør indgå i aflønningspolitikken for alle medarbejdere.

Instituttets aflønningspolitik for alle medarbejdere bør være i overensstemmelse med instituttets forretnings- og risikostrategiske mål, herunder miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige (ESG⁸ ) risikorelaterede mål, virksomhedskultur og -værdier, risikokultur, herunder instituttets langsigtede interesser og de foranstaltninger, der anvendes til at undgå interessekonflikter, og bør ikke tilskynde til overdreven risikotagning. Ændringer af sådanne mål og foranstaltninger bør tages i betragtning, når aflønningspolitikken ajourføres. Institutterne bør også sikre, at aflønningspraksis er afstemt efter deres generelle risikovillighed under hensyntagen til alle risici, herunder omdømmemæssige risici og risici, der opstår som følge af uhensigtsmæssigt salg af produkter. Institutterne bør også tage hensyn til aktionærers eller ejeres langsigtede interesser, afhængigt af instituttets retlige form.

⁸ Se også Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2019/2088 af 27. november 2019 om bæredygtighedsrelaterede oplysninger i sektoren for finansielle tjenesteydelser.

Institutterne bør over for de kompetente myndigheder kunne godtgøre, at deres aflønningspolitik og -praksis er i overensstemmelse med, og fremmer, god og effektiv risikostyring.

Når variabel aflønning tildeles, bør den være baseret på institutternes, afdelingernes og medarbejderens resultater, og de risici, der er taget, bør tages i betragtning. I aflønningspolitikken bør der, for så vidt angår den variable aflønning og resultatvurderingen, klart skelnes mellem de operative afdelinger, ledelsesfunktioner og kontrolfunktioner.

Aflønningspolitikken bør hjælpe instituttet med at opnå og opretholde et sundt kapitalgrundlag i overensstemmelse med disse retningslinjers kapitel 6. Aflønningspolitikken bør også tage hensyn til restriktionerne for udlodninger i henhold til artikel 93, 141 og 141b i direktiv 2013/36/EU og artikel 16a i BRRD.

Aflønningspolitikken bør indeholde:

• a. resultatmålene for instituttet, forretningsområderne og medarbejderne
• b. metoderne til måling af resultaterne, herunder resultatkriterier
• c. den variable aflønningsstruktur, herunder de eventuelle instrumenter, hvoraf dele af den variable aflønning tildeles
• d. de foranstaltninger, der er indbygget i den variable aflønning, til forudgående og efterfølgende risikojustering⁹ .

⁹ Specifikke krav til aflønning af væsentlige risikotagere og risikotilpasningen heraf findes i disse retningslinjers afsnit III og IV.

Institutterne bør sikre, at potentielle interessekonflikter, der følger af udbetalingen af instrumenter som en del af den variable eller faste aflønning, kortlægges og håndteres. Det skal i denne forbindelse sikres, at reglerne om insiderhandel overholdes, og at der ikke træffes foranstaltninger, som kan have en kortsigtet indvirkning på aktiekursen eller prisen på instrumentet.

Hvis aflønningspolitikker eller koncernaflønningspolitikker gennemføres i institutterne, herunder i deres datterselskaber, og medarbejderne i instituttet også er instituttets eller datterselskabets hovedaktionær, bør aflønningspolitikken tilpasses den specifikke situation i disse institutter eller datterselskaber. For væsentlige risikotagere bør instituttet sikre, at aflønningspolitikken er i overensstemmelse med de relevante krav i kapitalkravsdirektivets artikel 92 og 94 samt disse retningslinjer.

Uanset eventuelle foranstaltninger, som medlemsstaterne¹⁰ træffer for at forebygge eller kompensere for ulemper i arbejdslivet for det underrepræsenterede køn¹¹ , bør aflønningspolitikken og alle dertil knyttede ansættelsesvilkår, der har indvirkning på lønnen pr. måleenhed eller tidssats, være kønsneutral, dvs. at der ikke bør skelnes mellem mandlige, kvindelige eller kønsdiverse medarbejdere.

¹⁰ F.eks. ved gennemførelsen af direktiv 2006/54/EC.

¹¹ Mens artikel 157 i TEUF på engelsk anvender udtrykket "underrepresented sex", anvender kapitalkravsdirektivet udtrykket "underrepresented gender". Begge udtryk har samme betydning i disse retningslinjer.

Aflønningspolitikken bør sikre, at alle aspekter heraf er kønsneutrale, herunder betingelserne for tildeling og udbetaling af løn. Institutterne bør kunne påvise, at aflønningspolitikken er kønsneutral.

Ved fastsættelsen af lønnen pr. måle- eller tidsenhed bør institutterne tage behørigt hensyn til den tildelte løn, arbejdstidsordninger, ferieperioder og andre finansielle og ikke-finansielle fordele. Institutterne kan som måleenhed anvende den årlige bruttoløn til medarbejdere beregnet på grundlag af fuldtidsækvivalenter.

For at overvåge, at der anvendes kønsneutrale aflønningspolitikker, bør institutterne behørigt dokumentere værdien af stillingen, f.eks. ved at dokumentere jobbeskrivelser eller definere lønkategorier for alle medarbejdere eller kategorier af medarbejdere, og fastlægge, hvilke stillinger der anses for at have samme værdi, f.eks. ved at indføre et jobklassifikationssystem, idet der som minimum tages hensyn til de typer af aktiviteter, opgaver og pligter, der er tildelt stillingen eller medarbejderen. Hvis der anvendes et jobklassifikationssystem til fastsættelse af løn, bør det baseres på de samme kriterier for mandlige, kvindelige og kønsdiverse medarbejdere og udarbejdes, således at forskelsbehandling, herunder på grund af køn, udelukkes.

Institutterne kan på en kønsneutral måde tage yderligere aspekter ved fastsættelsen af medarbejdernes aflønning under overvejelse. Disse aspekter kan omfatte:

• a. uddannelsesmæssige og faglige krav, færdigheder, indsats og ansvar, det udførte arbejde og arten af de pågældende opgaver¹²
• b. tjenestestedet og leveomkostningerne
• c. medarbejdernes hierarkiske niveau, og hvis medarbejderne har ledelsesansvar
• d. medarbejdernes formelle uddannelsesniveau
• e. mangel på medarbejdere på arbejdsmarkedet til specialiserede stillinger
• f. ansættelseskontraktens art, herunder hvis der er tale om en midlertidig kontrakt eller en tidsubegrænset kontrakt
• g. varigheden af medarbejdernes erhvervserfaring
• h. faglige certificeringer af medarbejdere
• i. passende ydelser, herunder udbetaling af supplerende husstands- og børnetilskud til medarbejdere med ægtefæller og forsørgelsesberettigede familiemedlemmer.

¹² Se også Kommissionens henstilling af 7. marts 2014 om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem gennemsigtighed.