1. Polityka wynagrodzeń obejmująca wszystkich pracowników

Artykuł 74 dyrektywy 2013/36/UE wymaga od instytucji posiadania polityki wynagrodzeń obejmującej wszystkich pracowników. Polityka wynagrodzeń obejmująca wszystkich pracowników powinna być zgodna z zasadami określonymi w art. 92 – 94 dyrektywy 2013/36/UE i w niniejszych wytycznych, z uwzględnieniem tabeli wymogów zawartej w załączniku I⁶ . Polityka wynagrodzeń obejmująca wszystkich pracowników powinna być neutralna pod względem płci, tj. pracownicy niezależnie od płci powinni być jednakowo wynagradzani za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 65 dyrektywy 2013/36/UE i art. 157 TFUE.

⁶ W załączniku 1 do niniejszych wytycznych określono wymogi, których stosowanie w odniesieniu do całej instytucji i wszystkich pracowników zgodnie z wytycznymi dodatkowymi jest wymagane lub zalecane.

Polityka wynagrodzeń powinna określać wszystkie składniki wynagrodzenia i politykę dotyczącą emerytur, a w stosownych przypadkach – zasady dotyczące wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Polityka wynagrodzeń powinna również określać zasady obowiązujące w odniesieniu do innych osób działających w imieniu instytucji (np. przedstawicieli), zapewniając przy tym, by wypłaty na ich rzecz nie stanowiły zachęty do podejmowania nadmiernego ryzyka lub niewłaściwej sprzedaży produktów. Wszystkie instytucje powinny rozstrzygnąć, które element y polityki wynagrodzeń dotyczącej wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników zgodnie z art. 94 dyrektywy 2013/36/UE powinny zostać uwzględnione w polityce wynagrodzeń obejmującej wszystkich pracowników.

Stosowana przez instytucję polityka wynagrodzeń obejmująca wszystkich pracowników powinna być spójna z celami strategii biznesowej i strategii w zakresie ryzyka instytucji, w tym ryzyk środowiskowych, społecznych i związanych z zarządzaniem (ryzyka ESG⁷ ), jej kulturą i wartościami korporacyjnymi, kulturą ryzyka, w tym w odniesieniu do długofalowych interesów instytucji, a także ze środkami stosowanymi w celu zapobiegania konfliktom interesów, i nie powinna zachęcać do podejmowania nadmiernego ryzyka. Przy aktualizacji polityki wynagrodzeń należy uwzględnić zmiany powyższych celów i środków. Instytucje powinny dopilnować, by praktyka w zakresie wynagrodzeń odpowiadała ich ogólnej gotowości do podejmowania ryzyka, z uwzględnieniem wszystkich rodzajów ryzyka, w tym ryzyka reputacyjnego i ryzyka wynikającego z niewłaściwej sprzedaży produktów. Instytucje powinny również uwzględniać długofalowe interesy udziałowców lub właścicieli w zależności od formy prawnej instytucji.

⁷ Zob. również rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2088 z dnia 27 listopada 2019 r. w sprawie ujawniania informacji związanych ze zrównoważonym rozwojem w sektorze usług finansowych.

Instytucje powinny być w stanie wykazać właściwym organom, że polityka i praktyka w zakresie wynagrodzeń wpisują się w zasady należytego i skutecznego zarządzania ryzykiem.

Ewentualne wynagrodzenie zmienne powinno być przyznawane na podstawie wyników instytucji, jednostek organizacyjnych i pracowników oraz z uwzględnieniem podejmowanego ryzyka. Polityka wynagrodzeń powinna przewidywać wyraźne zróżnicowanie wynagrodzenia zmiennego i oceny wyników między operacyjnymi jednostkami organizacyjnymi, komórkami ogólnokorporacyjnymi i komórkami ds. kontroli.

Polityka wynagrodzeń powinna przyczyniać się do uzyskania i utrzymania przez instytucję prawidłowej bazy kapitałowej zgodnie z sekcją 6 niniejszych wytycznych. Polityka wynagrodzeń powinna również uwzględniać, w stosownych przypadkach, ograniczenia dotyczące wypłaty zysków zgodnie z art. 93, 141 i 141b dyrektywy 2013/36/UE oraz art. 16a dyrektywy w sprawie naprawy oraz restrukturyzacji i uporządkowanej likwidacji banków (BRRD).

Polityka wynagrodzeń powinna określać:

• a. cele w zakresie wyników dla instytucji, obszarów działalności i pracowników;
• b. metody mierzenia wyników, w tym kryteria wyników;
• c. strukturę wynagrodzenia zmiennego, w tym w stosownych przypadkach instrumenty, w jakich wypłacane są części wynagrodzenia zmiennego;
• d. mierniki wykorzystywane na potrzeby korekty o ryzyko ex ante i ex post wynagrodzenia zmiennego⁸ .

⁸ Wymogi szczególne dotyczące wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników oraz dostosowania wynagrodzenia do wyników określono w tytułach III i IV niniejszych wytycznych.

Instytucje powinny zapewnić identyfikację i zarządzanie potencjalnymi konfliktami interesów spowodowanymi wypłatą części wynagrodzenia zmiennego lub stałego w instrumentach. Wymaga to między innymi zapewnienia przestrzegania zasad dotyczących wykorzystywania informacji poufnych (insider trading) i zapobiegania działaniom, które mogą mieć wpływ na cenę akcji lub instrumentów, w krótkiej perspektywie czasowej.

W przypadku gdy w danej instytucji, w tym jej jednostkach zależnych, obowiązuje polityka wynagrodzeń lub polityka wynagrodzeń grupy, a pracownicy tej instytucji są jednocześnie udziałowcami większościowymi tej instytucji lub jednostki zależnej, polityka wynagrodzeń powinna być dostosowana do szczególnej sytuacji tej instytucji lub jednostki zależnej. W odniesieniu do zidentyfikowanych pracowników instytucja powinna dopilnować, by polityka wynagrodzeń była zgodna z odpowiednimi wymogami określonymi w art. 92 i 94 dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych i w niniejszych wytycznych.

Bez uszczerbku dla jakichkolwiek środków przyjętych przez państwa członkowskie⁹ w celu zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej osób płci niedostatecznie reprezentowanej lub ich kompensowania¹⁰ , polityka wynagrodzeń i wszelkie powiązane warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie w przeliczeniu na jednostkę miary lub wymiar czasu, powinny być neutralne pod względem płci, tj. nie powinno być różnicowania między pracownikami płci męskiej, żeńskiej lub niebinarnej.

⁹ Np. przy wdrażaniu dyrektywy 2006/54/WE.

¹⁰ Zarówno w art. 157 TFUE, jak i dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych posłużono się terminem „płeć niedostatecznie reprezentowana”.

Neutralna pod względem płci polityka wynagrodzeń powinna gwarantować neutralność, jeśli chodzi o płeć, w odniesieniu do wszystkich jej aspektów, w tym warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia. Instytucje powinny być w stanie wykazać, że polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci.

Ustalając wynagrodzenie w przeliczeniu na jednostkę miary lub wymiar czasu, instytucje powinny należycie uwzględnić przyznane wynagrodzenie, ustalenia dotyczące czasu pracy, okresy corocznego urlopu oraz inne świadczenia finansowe i niefinansowe. Instytucje mogą stosować jako jednostkę miary roczne wynagrodzenie brutto pracowników obliczone na podstawie ekwiwalentu pełnego czasu pracy.

Aby monitorować stosowanie polityki wynagrodzeń neutralnej pod względem płci, instytucje powinny odpowiednio dokumentować wartość stanowiska, np. poprzez dokumentowanie opisów stanowisk pracy lub definiowanie kategorii płac, w odniesieniu do wszystkich pracowników lub kategorii pracowników, a także wskazywać, które stanowiska uznaje się za mające jednakową wartość, np. poprzez wdrożenie systemu zaszeregowania stanowisk, z uwzględnieniem co najmniej rodzaju czynności, zadań i obowiązków przypisanych danemu stanowisku lub pracownikowi. W przypadku gdy do ustalania wynagrodzenia stosowany jest system zaszeregowania stanowisk, powinien on opierać się na tych samych kryteriach dla mężczyzn, kobiet i osób niebinarnych oraz być opracowany w taki sposób, aby wykluczać wszelką dyskryminację, w tym ze względu na płeć.

Instytucje mogą uwzględnić w sposób neutralny pod względem płci dodatkowe aspekty przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników. Takie aspekty mogą obejmować:

• a. wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, podjęte prace oraz charakter wykonywanych zadań¹¹ ;
• b. miejsce zatrudnienia i występujące w nim koszty utrzymania;
• c. poziom zaszeregowania pracowników oraz czy pracownicy mają obowiązki kierownicze;
• d. poziom formalnego wykształcenia pracowników;
• e. niedobór pracowników dostępnych na rynku pracy na wyspecjalizowanych stanowiskach;
• f. charakter umowy o pracę, w tym czy jest to umowa na czas określony lub nieokreślony;
• g. staż zawodowy pracowników;
• h. certyfikaty zawodowe personelu;
• i. odpowiednie świadczenia, w tym wypłata dodatków na gospodarstwo domowe i na dziecko pracownikom posiadającym współmałżonków i członków rodziny na utrzymaniu.

¹¹ Zob. również zalecenie Komisji z dnia 7.3.2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości.